Naše najnovije priče, uvidi i saveti

Stručnjaci su odavno predvideli propast tradicionalnog oglašavanja. Međutim, ono je živo i zdravo i krenulo je ka rastu prvi put u poslednjoj deceniji. Autori objašnjavaju sedam faktora koji pokreću ovaj trend, uključujući sposobnost tradicionalnih oglasa da se probiju kroz digitalnu nered, odbijanje kolačića trećih strana i još mnogo toga.

Digitalne marketinške tehnologije i njihovi ekosistemi dominiraju rastom marketinških budžeta više od decenije. S obzirom da su potrošači preusmerili svoju pažnju sa stacionarnih medija na stalne medije u pokretu, tradicionalno oglašavanje izgubilo je deo svoje privlačnosti. Zauzvrat, marketinški stručnjaci su zaokrenuli investiranje od televizije, radija, novina, događaja i reklama ka digitalnim kanalima, od TikToka do TechTarget-a.

U poslednjoj deceniji, marketinški stručnjaci su dosledno predviđali da će njihova tradicionalna potrošnja na oglašavanje opasti. Prema podacima iz 28. The CMO Survey, u proseku, trgovci su prijavili godišnji pad potrošnje na tradicionalno oglašavanje od -1,4% između februara 2012. i 2022. godine, u poređenju sa godišnjim povećanjem od 7,8% za ukupne marketinške budžete tokom istog perioda.

Međutim, nedavni dokazi ukazuju da je u toku smena. Za razliku od istorijskog trenda, u avgustu 2021. i februaru 2022. godine, marketinški stručnjaci su predvideli da će se tradicionalna reklamna potrošnja povećati za 1,4% odnosno 2,9%.

Kompanije okrenute ka potrošačima predvode smenu, sa B2C uslugama kompanije predviđaju najveće povećanje tradicionalne potrošnje za oglašavanje (+10,%), a slede kompanije sa B2C proizvodima (+4,9%). Dalje, i pomalo ironično, kompanije koje zarađuju 100 odsto svoje prodaje putem interneta predvode ovu promenu — predviđajući povećanje tradicionalne reklamne potrošnje od 11,7% u narednih 12 meseci.

Dakle, zašto je tradicionalno oglašavanje u porastu i da li će se taj trend nastaviti? Vidimo sedam faktora koji stoje iza ove smene.

1. Probijajući se kroz digitalnu zbrku

Kako potrošači većinu sati provode na internetu, čini se da postaju sve više umrtvljeni konvencionalnim digitalnim oglašavanjem i angažovanjem. Oni prijavljuju frustraciju i negativno povezivanje brenda sa digitalnim reklamnim neredom koji ih sprečava da čitaju članak, gledaju video ili pregledaju veb lokaciju. Na primer, istraživanje HubSpot-a pokazalo je da 57 odsto učesnika ne voli oglase koji su se puštali pre video snimka, a 43 odsto ih nije ni gledalo. Kao rezultat toga, marketinški stručnjaci traže način da preseku buku.

Sa druge strane, tradicionalni oglasi doživljavaju povećano angažovanje. MarketingSherpa izveštava da više od polovine potrošača često ili uvek gleda tradicionalne televizijske reklame i čita štampane reklame koje dobijaju poštom od kompanija kojima su zadovoljni. I zaista, istraživanje kompanije Ebiquity sugeriše da tradicionalni medijski kanali — vođeni TV-om, radiom i štampom — nadmašuju digitalne kanale u smislu dosega, pažnje i angažovanja u odnosu na troškove. Ova razlika u performansama je pojačana jer su troškovi onlajn oglašavanja porasli, posebno kada se računa utisak, klik i prevara sa konverzijom — dok su troškovi tradicionalnih medija pali. Jednostavno ima dobrog ekonomskog smisla rebalansiranje potrošnje daleko od digitalnog zakrčenja.

2. Kapitalizovanje poverenja potrošača u tradicionalno oglašavanje

Isto istraživanje MarketingSherpa pokazalo je da su pet najpouzdanijih formata oglašavanja tradicionalni, a kupci veruju većini štampanih reklama (82%), televizijskom oglašavanju (80%), reklamiranju direktnom poštom (76%) i radio oglašavanju (71%) za donošenje odluka o kupovini. Slično tome, utvrđeno je da britanski i američki potrošači veruju tradicionalnom oglašavanju kao što su televizija, radio i štampa više od oglašavanja na društvenim mrežama. Kao rezultat toga, marketinški stručnjaci mogu da koriste tradicionalno oglašavanje kako bi izgradili kredibilitet brenda i poverenje kod umornih kupaca.

3. Priprema za odbijanje kolačića trećih strana

Marketinški stručnjaci su se godinama oslanjali na kolačiće trećih strana kako bi pratili posetioce veb sajta, koristeći detaljne podatke o svojim željenim opcijama pretrage kako bi poboljšali korisničko iskustvo i ciljali potrošače sa personalizovanim iskustvima u oglašavanju. Međutim, s obzirom na to da Google postepeno ukida kolačiće treće strane u Chrome pregledačima do kraja 2023 i Apple je implementirao promene u svoj iOS14 operativni sistem, smrt kolačića trećih strana je neminovna. CMO Survey je pokazalo da je 19,8% kompanija zbog toga više investiralo u tradicionalno oglašavanje (van onlajn pristupa).

Zbog ove neizbežne promene reklamnog pejzaža, marketinški stručnjaci će biti primorani da se oslone na segmentacione metode koje se približavaju tradicionalnim reklamnim modelima. Bez naprednog ciljanja podataka, marketari će morati da se preusmere na proširenje njihovog dometa.

4. Tapkanje rastućeg medijuma podkastinga

Podkasti su oblik digitalnih medija. Međutim, za razliku od banera, prikaza i drugih društvenih reklama koje se često pojavljuju u svakodnevnom pregledanju potrošača, podkasti koriste pristup na zahtev koji je sličniji tradicionalnom radiju. I to je jedan od razloga zašto reklama uspeva. Prema Ads Wizz-u, „Podkasti su zabeležili porast raspoloživog inventara od 51%, povećanje novih podkasta od 53% i povećanje prikaza sa podkast oglasa za 81%“.

Pored toga što dostižu preko 100 miliona mesečnih slušalaca, podkast oglasi su efikasni jer slušaoci veruju svojim voditeljima podkasta i istinski su pod uticajem njihovih odobrenja. Naime, studija Edison Research's Super Listeners 2020 otkrila je da 45% slušalaca podkasta veruje da domaćini njihovih omiljenih podkasta zapravo koriste pomenute brendove u svojim emisijama. Prema istoj studiji, skoro polovina slušalaca podkasta više pažnje posvećuje podkast reklamama nego reklamama bilo kog drugog formata. S obzirom na poklapanje ciljnog tržišta sa podkast sadržajem, podkasting se pokazao kao efikasan način da se brend kompanije dobije pred dobro pogodnom i pažljivom publikom.

5. Iskorišćavanje digitalnog podizanja tradicionalnih medija

Digitalna tehnologija može da koristi tradicionalne alate na moćne i iznenađujuće načine. Na primer, ko bi pomislio da će direktna pošta vaskrsnuti? Upravo to se desilo kada su pošiljaoci pošte upareni sa QR kodom koji potrošači mogu da skeniraju da bi saznali više. Pored toga, kako Medison Tejlor Marketing deli, jedinstvene URL adrese i QR kodovi omogućavaju marketarima da prikupljaju izuzetno detaljne podatke, omogućavajući im da razviju robusnu marketinšku analitiku u vezi sa ROI i atribucije, i nagrizaju prednost digitalnih kanala.

6. Fino podešavanje brenda i tržišnog uklapanja

Marketing je umetnost i nauka o nepredviđenim situacijama i kontekstu. To znači da se ponekad tradicionalno oglašavanje savršeno uklapa za neke brendove, tržišta i poruke. Na primer, TV emisije nastavljaju da nude idealnu platformu za reklame za emocionalno pripovedanje, kao što je pametna reklama „Welcome Back“ Ginisa koja je obeležila ponovno otvaranje pabova i restorana nakon zaključavanja Covid-19. Nova TV rešenja koja se mogu adresirati, kao što je Finecast, sada omogućavaju oglašivačima da precizno ciljaju segmente gledalaca preko TV-a na zahtev i TV-a koji se emituje uživo, čime se narušava ciljna prednost onlajn kanala.

7. Ponovno razmatranje digitalne efektivnosti

CMO Survey je pokazalo da 54,8% marketinških stručnjaka prati performanse digitalnog marketinga u realnom vremenu, a dodatnih 35,2% to radi kvartalno ili nedeljno. Istovremeno, marketinški stručnjaci takođe postaju skeptični u pogledu hipnotisanih povratka digitalnih medija, jer platforme kontrolišu i inventar oglašavanja i merenje njegove efektivnosti. To je izazvalo zabrinutost u pogledu kredibiliteta vezanih za prevaru sa reklamama i zabrinutost da bi digitalno oglašavanje moglo da bude daleko manje efikasno nego što je prijavljeno.

Digitalno obećanje o hiper targetingu i personalizaciji takođe je pod lupom. Na primer, nedavna akademska istraživanja Jing Li-a i kolega objavljena u Journal of Marketing pokazuju da retargeting zapravo može da se obije o glavu ako se uradi prerano. A istraživanja iz kompjuterskih nauka su pokazala da personalizacija može dovesti do reakcije potrošača, posebno kada potrošači nisu upoznati sa brendom. Ukratko, marketinški stručnjaci uče da prednosti digitalnih medija mogu biti mač sa dve oštrice i postaju oprezniji u tome da ga slepo prigrle.

Stručnjaci su odavno predvideli propast tradicionalnog oglašavanja. Međutim, ono je živo i zdravo i krenulo je ka rastu prvi put u poslednjoj deceniji. Kada se koriste zajedno, tradicionalni i digitalni marketing može da dopre do šire publike, izgradi i zadrži poverenje i motiviše kupovinu od potrošača koji bi inače mogli da štimuju marketinške poruke.

Svetski ekonomski forum procenjuje da više od polovine zaposlenih širom sveta treba da se unapredi ili prekvalifikuje do 2025. kako bi prihvatili promenljivu prirodu poslova. Mnoštvo organizacija se u ovakvim situacijama se okreće ka prekvalifikaciji kako bi izgradile talenat koji ne mogu da steknu ili produktivno primene. Dok kompanije ponovo zamišljaju kako donose učenje velikom brzinom hiljadama ljudi, autori dele šest praktičnih uvida na osnovu velikog iskustva BCG-a koje podržava više od 100 globalnih klijenata

Zamislite ovaj scenario: Stojite iza svojih konkurenata u digitalnoj transformaciji i još više brinete o startapima sa ogromnim finansijskim sredstvima koja bi mogla da vas preskoče. Pokušavate da napredujete, ali ne možete da angažujete dovoljno naučnika, agilnih trenera, inženjera, vlasnika proizvoda, sajber stručnjaka ili dizajn thinkera. Oni idu u zabavne, mlade organizacije, a ne u old-school kompanije sa silosima, vođama komandovanja i kontrole, i matričnim strukturama koje zaustavljaju donošenje odluka.

Istovremeno, mnogi od vaših sadašnjih radnika su u ulogama koje polako postaju zastarele zbog automatizacije. Štaviše, imate previše neproduktivnih srednjih menadžera, a vaši digitalno nekvalifikovani radnici na prvoj liniji fronta nisu spremni za promenljivi svet koji je pred vama.

Da li vam ovo zvuči poznato? To su izazovi koje čujemo od mnogih naših klijenata, i oni su zastupnici raskrsnice na kojoj se nalazimo u globalnoj krizi veština. Svetski ekonomski forum procenjuje da više od polovine svih zaposlenih širom sveta treba  da se unapredi ili prekvalifikuje do 2025. Mnoge organizacije se u ovakvim situacijama se okreće ka prekvalifikaciji kako bi izgradile talenat koji ne mogu da steknu ili produktivno primene. Pa ipak, globalna studija BCG za 2020. godinu pokazala je da su „talenat i veštine“ druga oblast koja je najviše potcenjena u naporima za korporativnu transformaciju.

Dok kompanije ponovo zamišljaju kako donose učenje velikom brzinom hiljadama ljudi, delimo šest praktičnih uvida zasnovanih na velikom iskustvu BCG-a koje podržava više od 100 klijenata na globalnom nivou, dotaknuvši stotine hiljada učenika u protekle četiri godine.

1. Tretirajte veštine kao poslovnu investiciju, a ne kao trošak

Većina kvalifikovanih napora ne uspeva jer su podešeni da optimizuju troškove učenja i razvoja (L&D) umesto da pokreću stvarni poslovni uticaj. Globalno, više od 300 milijardi dolara se troši na korporativno obrazovanje svake godine, prema proceni an estimate from Allied Market Research-a. Iz našeg iskustva u radu sa klijentima, većina inicijativa korporativnog obrazovanja pokazuje ograničen merljiv uticaj.

Lideri bi trebalo da tretiraju veštine kao poslovnu investiciju — sredstvo koje će pomoći u proizvodnji profita tokom nekoliko godina, sa jasno definisanim poslovanjem, ljudima i učenjem KPI indikatora kao polazne tačke za dizajn programa.

Na primer, azijska firma za nekretnine koja preduzima program razvoja liderstva osmislila ga je tako što je prvo definisala krajnje poslovne ciljeve: 50 odsto brže vreme do novog ulaska na tržište i dvostruko povećanje ciljnog ostvarenja za sticanje zemljišta kroz brže donošenje odluka.

Ovo je potpuno promenilo dizajn njegove L&D intervencije. Kompanija bi u prošlosti vodila niz radionica o liderstvu i veštinama donošenja odluka. Umesto toga, učesnici su prošli kroz intervenciju učenja, gde su bili u senci i trenirani kako da drugačije vode svoje mesečne sastanke za pregled poslovanja kako bi ostvarili svoje poslovne ciljeve. Rezultat je bio veliki skok njihove tržišne pozicije i uspešna inicijativa da se kaskadno svode na srednji menadžment.

2. Poslužite „salate“ za zdravu veštinu

Prečesto se današnji programi veština nude zaposlenima kao meni opcija „glavnog jela“ koje možete izabrati – na primer, funkcionalne, digitalne, liderske, poslovne ili meke veštine. Naše iskustvo pokazuje da se prekvalifikacija visokog uticaja bolje postiže stvaranjem ukusnih „salata“ koje spajaju sve te različite veštine u određenom kontekstu.

Radili smo sa vladom u Singapuru na velikom programu prekvalifikovanja radne snage kako bismo pomogli profesionalcima u sredini karijere da se presele sa tradicionalnih poslova na data i digitalne uloge. Program je bio potreban za rešavanje širokog spektra veština, od teških veština kao što su rešavanje problema, generisanje uvida i analitika, do mekih veština kao što su angažovanje zainteresovanih strana i komunikacija.

Umesto kreiranja modula za svaku od ovih tema, program se fokusirao na projekte u kojima je potrebno primeniti ove veštine u tandemu. Rezultat je bila brza kriva učenja tokom šest meseci, gde je više od 65 odsto polaznika okrenulo ka novim podacima i digitalnim ulogama u roku od samo nekoliko meseci od završetka programa.

3. Vratite radost učenju

Previše korporativnog učenja se troši u satima e-modula ili Zoom radionica. Dizajneri iskustva učenja treba da preispitaju kako, kada i gde se učenje dešava sa glavnim pitanjem: Kako da odraslim polaznicima donesemo radost i radoznalost učenja koje deca doživljavaju?

Umesto da samo deli studije slučaja o fokusa na klijenta, vodeći igrač mobilne telefonije u Kini doveo je prave kupce u svoje radionice učenja, što je dovelo do razbijanja nekoliko mitova i generisanja novih poslovnih uvida. Veliki igrač robe široke potrošnje u Indiji izgradio je komunikacione veštine za svoje menadžere srednjeg nivoa tako što ih je dao da snimaju i analiziraju svoje video snimke. To je dovelo učesnike do pojačanog osećaja samosvesti o tome kako komuniciraju, u poređenju sa tradicionalnim pristupom dobijanja povratnih informacija od moderatora. Globalna organizacija u javnom sektoru iskoristila je improvizaciju kako bi naterala srednje menadžere da urone i razumeju agilan način rada tako što će prvo igrati tipične scenarije rada u režimu „komande i kontrole“, a zatim ponovo reprodukovati iste scenarije u režimu „autonomija-i-usklađenost“.

4. Napajanje podacima

Dizajn i isporuka učenja je i nauka i umetnost. Podaci se mogu koristiti za informisanje o donošenju odluka u svakom koraku putovanja učenja.

Na primer, AI alatke mogu da pogledaju radno iskustvo zaposlenog i putanju karijere kako bi analizirale jaz u veštinama i personalizovale svoje iskustvo učenja. Ove alatke takođe mogu da identifikuju puteve za grupe zaposlenih čiji će poslovi biti značajno poremećeni kako bi prešli na uloge koje se traže. Drugi pristup je pokretanje A/B testova na različitim formatima programa ili načinima učenja za različite kohorte i omogućavanje podacima da donose odluke dok se programi skaliraju. Konačno, merenje ishoda sa vodećim i zaostalim indikatorima vremenom može da omogući kontinuirano unapređenje inicijativa za veštine.

5. Sklopite sopstveni niz veština

Prekvalifikacija za hiljade zaposlenih zahteva značajna ulaganja u stvaranje veština za kraj uključujući procene, inventar veština, vođenje sadržaja, tehnologiju učenja i analitiku, obuku, isporuku, upravljanje iskustvom učenja, akreditive i podršku za tranziciju u karijeri.

Umesto da „grade“ ovu infrastrukturu iz temelja, kompanije sada mogu da se kreću većom brzinom tako što će „kupovati“ ili „iznajmljivati“ kroz partnerstva kako bi sklopile sopstveni niz veština. Kritičari ovakvog pristupa navode nedostatak prilagođavanja kontekstu organizacije. Međutim, vaš L&D tim može da napravi razliku između osnovnih veština koje su univerzalne i mogu se dobiti spolja (na primer, učenje novog programskog jezika) i gde vrednost prilagođavanja može biti visoka (na primer, interno ekspertskog deljenje koje slučajeve korišćenja analitike podataka najviše kritikuju u vašoj organizaciji).

6. Osnažite zaposlene da uče

O veštinama se često govori kao o nečemu što „treba da se uradi zaposlenima“, ali istraživanja pokazuju da zaposleni znaju da dolazi promena i da su spremni da reaguju na to. Podaci iz BCG-ovog izveštaja Decoding Global Talent pokazuju da je 68 odsto zaposlenih na globalnom nivou spremno da se prekvalifikuje u nove karijere kako bi ostali konkurentni. Ako verujemo da ljudi mogu biti odgovorni za sopstvenu prekvalifikaciju, najbolje su intervencije koje im omogućavaju da odluče koje su im veštine potrebne i izaberu ih iz više opcija. Poslodavci bi trebalo da osnaže svoje zaposlene pravim alatima, fleksibilnim resursima i pratećim kontekstom da poseduju svoja lična putovanja prekvalifikacije.

Na primer, BCG osnažuje svoje stručne konsultante da ostanu relevantni i savremeni tako što će osmisliti sopstvenu intervenciju učenja sa dodeljenim godišnjim budžetom. To je dovelo do mnogih kreativnih puteva učenja — na primer, saradnje na inicijativama u javnom sektoru, ko-projektovanja sa startapima, uranjanja u potpuno različita poslovna okruženja i još mnogo toga.

. . .

Preimenovanjem tradicionalnih pristupa veštinama, biznis i HR lideri mogu da preduzmu pravovremenu akciju kako bi pripremili svoje zaposlene da budu danas spremni za budućnost. Organizacije imaju izbor: Kreirajte kvalifikovanu konkurentsku prednost ili umesto toga pokrenite neposredni rizik od zaostajanja.

Ankete zaposlenih pokazuju da će radnici ostati ako kompanije ulažu u njihov razvoj. Menadžeri su u jedinstvenoj poziciji da podstiču zadržavanje i angažovanje zaposlenih, a kompanije treba da osiguraju da imaju aktivniju ulogu u obuci i razvoju zaposlenih. Ovih pet koraka mogu pomoći: 1) Neka vam menadžeri kažu šta im je potrebno; 2) Stvoriti posvećeno vreme i prostor za učenje; 3) Dati menadžerima posebnu ulogu u obuci; 4) Pomozite menadžerima da obuku pretvore u akciju; i 5) Prikupiti povratne informacije o obuci od menadžera kao i zaposlenih.

Kako troškovi ’Velike ostavke’ nastavljaju da rastu, kompanijama je potrebno više načina da privuku i zadrže zaposlene. Jedan jasan pristup je ponuditi više obuke i razvoja — prema LinkedIn studiji iz 2019., 94% zaposlenih je reklo da bi ostali kod svog poslodavca ako bi ulagao u njihov razvoj.
Međutim, porast rada na daljinu komplikuje stvari. U Izveštaju Training Magazine o industriji obuke za 2021., ispitanici su rekli da im je najveći izazov „da se ljudi uključe u obuku na daljinu“.

Neke kompanije pokušavaju da to reše boljom tehnologijom. Novi formati isporuke, kao što su kursevi zasnovani na kohorti i tehnologije kao što je virtuelna stvarnost mogu značajno da poboljšaju efikasnost obuke na daljinu.

Ali drugo rešenje za angažovanje zaposlenih može biti bliže kući: uključivanje menadžera. Nedavno Galupovo istraživanje je pokazalo da se „najmanje 70% varijanse u angažovanju tima objašnjava kvalitetom menadžera ili vođe tima“. Čini se da se ovo rešenje često zanemaruje — većina menadžera izražava nejasno mišljenje o efikasnosti svoje funkcije učenja i razvoja (L&D).

Kompanije bi to trebalo da isprave. Ispod je pet jednostavnih, ali efikasnih koraka za stvaranje aktivnije uloge menadžera u obuci i razvoju zaposlenih:

Neka vam menadžeri kažu šta im treba

Menadžeri imaju oštar osećaj za veštine koje njihovi članovi tima treba da izgrade, a istraživanja pokazuju da je veća verovatnoća da će započeti obuku nego kadrovi ili profesionalci za obuku.

Kompanije treba da uspostave proces otkrivanja i kvantifikacije potreba za obukom direktno od menadžera. Ovo bi moglo biti u obliku redovne ankete, dopunjene detaljnim diskusijama sa odabranom grupom menadžera koji mogu da daju povratne informacije i smernice o inicijativama za obuku onako kako su osmišljene.

Ørsted, globalna zelena energetska kompanija sa sedištem u Danskoj, usvojila je ovaj pristup. Kompanija je 2020. godine pokrenula program obuke za sve zaposlene pod nazivom „Pokreni svoju karijeru“. „Naš cilj je bio da poboljšamo zadržavanje zaposlenih i mobilnost u karijeri“, objašnjava Terese Korsgaard Christensen, vodeći konsultant za ljudske resurse u Ørsted-u.

Da bi osmislili efikasan program, Kristensen i njene kolege su morale da nauče šta je dovelo do toga da se osoblje oseća zaglavljeno u karijeri. Tim je obavio 15 detaljnih intervjua sa menadžerima na više nivoa u kompaniji, nakon čega su usledile četiri fokus grupe. Program koji je rezultirao bio je fokusiran na rešavanje specifičnih pitanja za koja su menadžeri rekli da koče razvoj zaposlenih, poput toga kako dati konstruktivnije povratne informacije i kako imati efikasnije sastanke jedan na jedan sa zaposlenima. Takođe je uključivao obaveznu komponentu za menadžere pod nazivom „Napajaj svoj tim“.

„Bilo je mnogo više posla provesti sve to vreme u početku sa toliko menadžera, ali naše studije uticaja nakon programa su potvrdile da je učešće menadžera u više tačaka ključno za uspeh. Videli smo značajno poboljšanje kvaliteta interakcije menadžera i zaposlenih i veći fokus na kontinuirani razvoj“, kaže Kristensen.

Kreirajte ciljeve i strukturu za učenje

Menadžerima može biti teško da podstaknu zauzete i prezaposlene članove tima da nauče nešto novo. Jedno rešenje je da se odredi prostor i vreme za učenje, čime se menadžerima daje pokriće kada podstiču članove svog tima da učestvuju.

U svojoj knjizi The Curious Advantage, Novartisov direktor za učenje Sajmon Braun opisuje težnju svoje kompanije da obezbedi 100 sati godišnje za učenje. Zajedno sa glasnom podrškom generalnog direktora Vas Narasimhana, kompanija je videla da zaposleni troše više nego dvostruko vremena na učenje godišnje u poslednje tri godine u poređenju sa prethodnim periodom. Podrška generalnog direktora kao i kvantifikovana aspiracija olakšava menadžerima da podstaknu članove svog tima da učestvuju.

Štaviše, zaposleni takođe preferiraju jasne ciljeve i strukturu. U kompaniji Emeritus (gde ja radim) naše istraživanje je pokazalo da radnici generalno preferiraju vođena iskustva učenja, gde se sadržaj obuke i zadaci objavljuju po rasporedu sa jasnim prekretnicama, u poređenju sa učenjem samostalno, gde je sav sadržaj dostupan odjednom. Ključna karakteristika ovih iskustava vođenog učenja, koji se često nazivaju kursevi zasnovani na kohorti, jeste da zaposleni napreduju kroz kurs prema utvrđenom rasporedu i zajedno sa grupom kolega. Osećaj za strukturu i zajednicu pomaže zaposlenima da završe kurs, zapamte ono što uče i primenjuju to u svojim ulogama, piše Ves Kao, osnivač platforme za učenje zasnovane na kohorti Maven.

Dajte menadžerima određenu ulogu

Premalo programa obuke i sticanja veština stvara eksplicitne uloge za menadžere. Ovo je greška. Menadžeri imaju mnogo više vidljivosti i kontrole nad prioritetima zaposlenih nego centralni tim za ljudske resurse ili L&D.

Programi obuke treba da iskoriste ovu moć za postizanje većeg učešća. Na primer, umesto da inicijativu za obuku objavi L&D osoba, razmislite o tome da najava dođe od menadžera direktno članovima njihovog tima, nakon čega ljudski resursi i L&D profesionalci mogu da pojačaju i podsećaju.

Interni „Univerzitet Carrefour“ francuskog maloprodajnog giganta Carrefour daje menadžerima ključnu ulogu. „Svi učesnici koji su odabrani za obuku su obavešteni od svojih menadžera, koji su svesni razvojnih ciljeva ove konkretne sesije, što olakšava integraciju novih veština stečenih u poslu“, kaže Adilson Borhes, direktor kompanije oficir za učenje. Linijski menadžeri takođe podstiču učesnike da podele svoja saznanja sa drugima kada završe obuku.

Pomozite menadžerima da obuku pretvore u akciju

Druga uloga je da menadžeri pomognu članovima tima da primene ono što nauče.

Aegon, kompanija za finansijske usluge sa sedištem u Holandiji, koristi ovaj pristup kao deo programa „Analitika za lidere“ u celoj kompaniji. Deo programa koji vodi glavni službenik za podatke i analitiku Hiek Van der Scheer, uključuje razvoj konkretnih ideja o tome kako se analitika može koristiti u različitim delovima poslovanja. Menadžeri učesnika sami igraju ulogu u programu i odgovorni su za odobravanje i „posedovanje“ ovih ideja. „To vlasništvo je bilo važno za mene, jer ’odlične ideje’ bez vlasnika neće dobiti vučnu snagu“, kaže Van der Scheer. Mesec dana nakon programa, organizatori prate menadžere kako bi procenili stanje svake ideje i rešili eventualne probleme na putu. Ovaj proces se redovno ponavlja, a viši menadžment kompanije dobija redovan izveštaj o konkretnim radnjama koje proizilaze iz obuke.

Prikupite povratne informacije od menadžera

Većina inicijativa za obuku prikuplja povratne informacije samo od samih učesnika. Pored toga, kompanije treba da prikupe povratne informacije od menadžera učesnika. Vreme ove kolekcije će morati da bude drugačije. Umesto da tražite povratnu informaciju odmah nakon sesije obuke, odmerite je za neposredno pre obuke, kada menadžeri mogu da daju informacije o tome šta očekuju, a zatim 30 do 60 dana nakon obuke.

Pitanja će takođe biti drugačija. Umesto da se pitate o kvalitetu obuke, pitajte o uticaju. Kako članovi tima treba da primenjuju ono što nauče? Kako su uspeli? Koji blokatori mogu biti na putu da ih efikasnije primene?

AstraZeneca, britansko-švedska globalna farmaceutska i biotehnološka kompanija ugradila je ovaj pristup u svoju strategiju razvoja i zadržavanja talenata. Na primer, u programu kompanije „Leader as Coach“, šestomesečnom praktičnom iskustvu razvoja, učesnike procenjuju ljudi kojima upravljaju, kao i njihovi menadžeri. Ove procene se odvijaju pre, tokom i posle programa i pokrivaju 20 različitih kriterijuma, uključujući stepen do kojeg učesnici „priznaju i slave timska dostignuća“ i „stvaraju okruženje koje podstiče druge da maksimalno iskoriste svoj potencijal“.

„Ovo je veoma iskustveni program koji uključuje pristup „vežbaj i primeni“, tako da želimo da procenimo uticaj u stvarnom radu“, kaže Brajan Marfi, globalni rukovodilac za učenje i mogućnosti preduzeća u AstraZeneci. „Povratne informacije od menadžera pomažu učeniku i L&D timu da shvate stvarni uticaj i napredak.“

Dok se poslodavci bore sa dubokom promenom na tržištu rada, teret zadržavanja i razvoja zaposlenih ne mora da leži samo na timovima za ljudske resurse i obuku. Menadžeri su u jedinstvenoj poziciji da podstiču zadržavanje i angažovanje zaposlenih — kompanije treba da im daju strukturu i alate za to.

Kako formirate nove navike kada ste iscrpljeni? Ključno je da počnete od malih stvari, da zauzmete nežan pristup koji obuhvata čitavu vašu ličnost za dugoročne promene. Prvo, počnite uspostavljanjem redovne navike spavanja, od odlaska u krevet u isto vreme do buđenja u isto vreme. Zatim poradite na svojoj ishrani. Ciljajte na više vode i identifikujte navike u ishrani zbog kojih se osećate da imate više energije i da ste manje iscrpljeni. Zatim uključite neku vežbu, bilo da se radi o redovnom kardio treningu ili dodavanju nekoliko vežbi i koraka u radnom danu. Kada uspostavite ove zdrave navike, možete se proširiti na druge. Radite na jednoj novoj navici u isto vreme i prihvatajte je polako i postojano.

Formiranje nove navike u najboljim vremenima može biti teško, a kamoli da pokušavate da napravite promene kada ste već potrošeni. Poslednjih par godina negativno su uticale na sve. I možda ćete se osećati iscrpljeno i sumnjati da zaista možete da preokrenete svoju situaciju - ili jednostavno zbunjeni oko toga odakle da počnete.
Dakle, šta radite kada ste zarobljeni u začaranom krugu potrebe da poboljšate svoje navike kako biste se osećali osveženo, ali se borite da prikupite snagu volje i motivaciju da čak i pokušate?

Kao trener upravljanja vremenom, mnogi pojedinci koji dolaze kod mene već su umorni - ponekad do tačke sagorevanja. Žele promene, ali ne znaju kako da počnu. Zato moramo pronaći put ka oporavku koji poštuje njihovo trenutno stanje, ali ih ne ostavlja tamo.

Ključ da im se pomogne da napreduju ne pada im teško - već su dovoljno strogi prema sebi. Umesto toga, ono što je dugoročno najefikasnije je da zauzmete nežan pristup koji obuhvata celog čoveka: sećanje na osnove brige o sebi kroz san, ishranu i vežbanje postavlja osnovu za vas da zatim napredujete u drugim oblastima upravljanja vremenom.
Ako ste potpuno iscrpljeni, ali žudite za promenom, evo puta za održivu izgradnju novih navika.

Počnite sa spavanjem

Ako ste super umorni, ključ veće produktivnosti nije da pritiskate jače, već manje. Jednom kada počnete da spavate dovoljno po navici, vaše telo će vas podržati u postizanju vaših dnevnih ciljeva umesto da vas vuče na dole.

Postoji vrlo specifičan redosled po kome preporučujem da radite na spavanju kada ste na tački iscrpljenosti. Počnite sa ciljem ranijeg odlaska na spavanje na osnovu toga koliko sati sna trebate da budete odmorni. Ako je to osam sati noću i morate da ustanete u 7 ujutro, to znači da se svetla gase u 23 sata. Postavite alarm koji se ponavlja na telefonu na oko 30 ili 45 minuta pre tog vremena da biste se podsetili da počnete da se spremate za krevet i pripremate za zatvaranje očiju.

Kada počnete da se navikavate da idete ranije u krevet, onda počnite da radite na svojoj rutini pre spavanja, tako da kada ste u krevetu, zaista možete da zaspite. Eksperimentišite sa različitim strategijama, kao što je odjavljivanje elektronike sat vremena pre spavanja, ne gledanje ništa previše stimulativno kasno uveče ili jednostavno prigušite svetla.

Zatim je sledeći korak ka poboljšanju kvaliteta sna da se fokusirate na ustajanje u dosledno vreme. Većina ljudi ovaj cilj postavlja kao svoj prvi korak, ali on zapravo dolazi kasnije u procesu. Kada legnete na vreme i brzo zaspite, ustajanje je mnogo lakše. I kao dodatni bonus, stalno rano ustajanje će vam olakšati one dane kada morate da putujete do kancelarije.

Razmislite o ishrani

Kada sebi date dovoljno vremena za odmor, tada ćete početi da imate kapacitet da radite na drugim oblastima. Otkrio sam da sledeće najefikasnije navike za obnovu energije uključuju jednostavne strategije ishrane.

Jedna efikasna navika je da počnete da pijete više vode. Veći unos vode poboljšava energiju, pomaže koncentraciju i smanjuje umor i anksioznost. Neka vam pređe u naviku da uvek imate napunjenu čašu ili flašu vode. Za doručak napunim čašu vode, držim je na stolu dok radim, a zatim je punim tokom dana. Ako vam je teže da dopunjujete vodu, nabavite zaista veliku flašu vode tako da svoju posudu za vodu morate da napunite samo jednom dnevno.

Zatim razmislite da li konzumirate dovoljno hrane. Neki od mojih klijenata koji treniraju su toliko zaokupljeni svojim poslom ili imaju toliko uzastopnih sastanaka da nemaju osećaja kao da imaju vremena da jedu - ili jednostavno zaborave! Ako se nađete u toj situaciji, kupite neke vrlo jednostavne opcije ishrane kao što su pločice ili proteinski šejkovi koje uvek držite za svojim stolom. Postavite sebi cilj da pojedete najmanje jednu ili dve tokom dana. Dok razvijate naviku, možda ćete morati da postavite podsetnik u kalendar ili telefon ili da stavite zdravu užinu na sto kao vizuelni znak. Moji klijenti koji su zapamtili da je prioritet da jedu otkrivaju da imaju više energije tokom dana i da se na kraju osećaju mnogo manje iscrpljenim nakon posla.

Krećite se

Jednom kada ste uspostavili pravila za spavanje i ishranu, morate da počnete da razmišljate o integraciji u fizičku aktivnost. Kontraintuitivno, vežba vam na kraju daje više energije tokom dana umesto da vas iscrpljuje. Takođe ima dodatne prednosti poboljšanja raspoloženja, kvaliteta sna i fokusa. Neki od mojih klijenata koji treniraju sa ADHD-om smatraju da je vežba jedan od ključnih sastojaka za koncentraciju tokom dana.

Ako radite najmanje 25 minuta snažnih kardio vežbi najmanje tri puta nedeljno, možete poboljšati opšte stanje. Preporučujem da posebno diktirate gde i kada ćete raditi ovu vežbu, na primer: „Vežbaću u ponedeljak, sredu i petak od 7 do 7:30 ujutru u teretani.“ A ako se borite sa motivacijom, pronađite podršku kroz vežbanje sa prijateljima, odlazak na časove ili angažovanje trenera. Možete da pozajmite energiju i motivaciju drugih kada se osećate iscrpljeno.

Ako vam se čini da je taj nivo fizičke aktivnosti previše za početak, počnite sa nežnim istezanjem ili šetnjom i to je korak u pravom smeru. Neka pokret bude ritual povezan sa svakodnevnim događajem kao što je „Kad ustanem, onda se istežem pet minuta“, da biste lakše integrisali tu naviku u svoj životni stil.

Izaberite novu naviku

Kada se integrišete u zdrave navike koje će u velikoj meri smanjiti vašu iscrpljenost, onda možete izabrati druge nove navike koje ćete uključiti u svoj život. Praćenje osnova spavanja, ishrane i vežbanja poboljšaće vašu energiju i fokus tokom dana, tako da imate kapacitet da preuzmete više.

Da biste smanjili mogućnost preopterećenja, savetujem vam da izaberete samo jednu na kojoj ćete raditi istovremeno. Na primer, možete odlučiti da se fokusirate na to da na vreme planirate svoju nedelju, podelite projekte, pratite e-poštu ili neku drugu naviku koju biste želeli da savladate. Zatim se fokusirajte na postepene promene. Na primer, ako dođete na vreme, možete izabrati jednu vrstu sastanka gde ćete se zaista fokusirati na dolazak nekoliko minuta ranije, a zatim postepeno proširiti obim na druge aktivnosti u vašem profesionalnom i ličnom životu.

Ključ za promenu navika, posebno kada ste zaista iscrpljeni, jeste da to radite polako i postojano: da idete napred, ali da ne vršite previše pritiska na sebe u bilo kom trenutku. Nećete moći da promenite sve svoje navike za jedan dan. Ali s vremenom možete razviti nove navike koje će vam pomoći da povratite energiju, sprečite umor i izgradite zamah za stalni rast i razvoj.