Prečesto, kada treba da donesemo tešku odluku, žurimo da bismo izbegli da se suočimo sa neprijatnim emocijama. Ali kanalisanje tih emocija – proces koji autor naziva „emocionalno zaokruživanje“ – može nam pomoći da osiguramo da smo ispravno identifikovali odluku koju moramo da donesemo i da nas postavi da idemo napred sa jasnoćom i samopouzdanjem. Proces je jednostavan kao da odvojite vreme da identifikujete 1) emocije koje osećate dok se suočavate sa svojom odlukom i 2) emocije koje želite da osetite dok posmatrate svoju odluku u retrovizoru. Šta vidite? Kako je vaš život bolji za zadovoljavajući ishod odluke?

Nedavno sam održala predavanje na Univerzitetu Kornel o tome kako da bolje obezbedimo uspeh odluka koje donosimo. Počela sam tako što sam anketirala publiku od oko 2.000 ljudi kako bih procenila da li se brinu da će napraviti greške kada se suoče sa velikom odlukom. Neverovatnih 92% učesnika je odgovorilo potvrdno.

Zatim sam zamolila publiku da navede jednu ili dve reči da opišu vrstu grešaka zbog kojih se brinu. Najveći broj odgovora pokazalo je da se mnogi od nas brinu da se previše oslanjamo na svoj instinkt. Konkretno, ljudi iz publike su bili zabrinuti zbog prebrzog kretanja; biti ishitren, nagli ili impulsivni; i donošenje emocionalnih odluka.

Ako nas toliko brine da pravimo greške donoseći prebrzo odluke, zašto to činimo?

Kada smo suočeni sa teškim i složenim odlukama, obično doživljavamo teške i složene emocije. Mnogi od nas ne žele da sede sa ovim neprijatnim osećanjima, pa pokušavamo da pređemo na donošenje odluka. Ali to često dovodi do loših odluka. Možda nećemo zaista rešiti problem i često se na kraju osećamo još gore. To je neproduktivna povratna sprega koja naše odluke dovodi do negativnih osećanja.

Međutim, ovo emocionalno zaokruživanje može biti vaše tajno oružje u donošenju boljih odluka. Proces je jednostavan kao da odvojite vreme da identifikujete 1) emocije koje osećate dok se suočavate sa svojom odlukom i 2) emocije koje želite da osetite dok posmatrate svoju odluku u retrovizor. Šta vidite? Kako je vaš život bolji za zadovoljavajući ishod odluke?

Ova vežba u četiri koraka omogućava našem razmišljanju, ili „mozgu čarobnjaka“, da proveri i kanališe naš emocionalni, ili „mozak guštera“, tako da ne pravimo reaktivne izbore. Evo kako to funkcioniše.

1. Identifikujte odluku koju treba da donesete

Kada pokušavamo da rešimo problem, često moramo da sortiramo mnogo oprečnih informacija — pored naših osećanja. Dakle, prva stvar koju treba da uradite je da identifikujete koju odluku treba da donesete.

Uzmite Čarlija, na primer. Stvorio je tehnologiju za poboljšanje sluha dok je bio na doktorskim studijama. Sada je izvršni direktor neurobiološkog startapa, strastven je i upućen u sve što ima veze sa njegovim izumom. Ali on nema poslovnu pozadinu i suočava se sa nekim važnim poslovnim odlukama: Kako najbolje iskoristi novac koji je već prikupio da svoj proizvod plasira na tržište? Koliko je razumno potrošiti na razvoj i testiranje minimalno održivog proizvoda? Kako može da prikupi dodatni novac za svoj početni startap?

Čarlijevi finansijeri žele da završi svoje kliničko ispitivanje i da napravi proizvod za testiranje u pilot programu. On želi da uradi pravu stvar za svoje investitore i ispuni ono što doživljava kao veoma kratak rok.

Neki od Čarlijevih savetnika i investitora su ga podsticali da pronađe poslovnog partnera. Odluka koju Čarli treba da donese je da li treba da angažuje suosnivača sa poslovnim iskustvom da mu pomogne u rešavanju ovih problema.

2. Identifikujte kako se osećate u vezi sa odlukom koju morate da donesete

Razmislite o svojim emocijama dok razmišljate o donošenju velike odluke. Koja je dominantna emocija koju osećate? Da li je to strah? Anksioznost? Osećaj preplavljenosti ili možda uzbuđenja zbog prilike koja je pred nama? Da li su vaša osećanja zasnovana na prethodnim iskustvima ili drugim izvorima informacija?

Imenovanje naših osećanja može pomoći da se stvori mali prostor između naših emocija i naših postupaka. Sticanje te distance nam omogućava da ispitamo emociju i da priznamo da je osećamo, a da pritom ne dozvolimo da emocija donese odluku, zamenjujući našu svesnu misao i delovanje.

Čarli duboko veruje u svoj proizvod i želi da vidi kako ova divna tehnologija pomaže ljudima u svetu. Oseća se zaglavljenim i nesigurnim kako da reši odluku. Oseća se uznemireno i neodlučno u vezi sa svojim drugim zainteresovanim stranama. Dobija kontradiktorne savete od investitora i savetnika, pri čemu se neki snažno zalažu da dovedu poslovnog partnera, a drugi insistiraju da to može sam da uradi ako može da bude organizovaniji sa svojim vremenom.

Stvaranje distance da bi se identifikovalo da se oseća „zaglavljeno“ promenilo je igru za Čarlija. To mu je pomoglo da shvati da, kao izvršni direktor, uopšte nije zaglavio; umesto toga, on je bio jedini donosilac odluka. Takođe je shvatio da „zaglaviti“ nije prava reč. Umesto toga, rekao je da oseća otpor. Kada sam mu objasnila da otpor nije emocija, već psihološka reakcija, mogao je dalje da analizira. Ono što je zaista osećao, rekao je, bila je nelagodnost. Razjašnjenje je bilo otvaranje očiju. Sada je mogao da istraži šta mu je neprijatno.

3. Zamislite svoj uspeh i kako se osećate

Zamislite da ste doneli uspešnu odluku. Kako se sada osećate? Osećate li osećaj postignuća ili olakšanja? Imate li jasniji pravac za budućnost? Da li ste unapredili svoju karijeru, ili možda ojačali svoje odnose?

Kada Čarli zamisli da angažuje suosnivača, shvata da osećaj nelagode potiče od brige o sukobu koji proističe iz toga što mora da deli moć donošenja odluka sa nekim drugim. Mislio je da će osećati poverenje u znanje osobe koju je angažovao, ali na kraju krajeva, ne želi da deli vlasništvo nad vizijom o kojoj je sanjao i za koju je radio toliko godina. Uključivanje u njegovu nelagodu bio je veliki aha trenutak, iako je bio tu sve vreme.

4. Primenite emocionalno zaokruživanje

Sada kada ste ispitali svoju početnu odluku i emocionalne okvire za nju, razmislite: da li ste ispravno identifikovali odluku koju donosite?

Primenjujući emocionalno zaokruživanje, Čarli shvata da se oseća uvezanim jer je spojio nekoliko odluka. Odluka koju je trebalo da donese nije bila o angažovanju suosnivača ili ne, već o tome da li želi da deli vlasništvo nad svojim poslom. Pretpostavljao je da će morati da dovede partnera da bi stekao potrebnu poslovnu sposobnost, kao što su činili mnogi startapi oko njega.

Ali vežbanje emocionalnog zaokruživanja pomoglo mu je da shvati da postoje i drugi načini da stekne poslovni duh koji je kompaniji potreban. Mogao je da zaposli nekoga ko mu odgovara ili da angažuje konsultanta. Poslovna odluka je kratkoročna odluka; partnerstvo je dugoročna odluka. Ne samo da je spojio odluke, već nije razmišljao o dugoročnim implikacijama partnera.

. . .

Mislimo da nemamo vremena da ulažemo u proces donošenja odluka — i definitivno ne želimo da se zadržavamo u emocionalnoj nelagodnosti, kao što su anksioznost i frustracija, koju donose velike odluke. Lakše je prebaciti složene odluke na naše emocije — i naš mozak guštera.

Pozivanje našeg čarobnjačkog mozga zvuči kao magija, ali nije. Potrebno je da uradimo težak posao usporavanja da bismo videli guštera: da imenujemo i sedimo sa svojim emocijama. Pozivanje na mozak čarobnjaka stavlja nas u partnerstvo sa našim emocijama, a ne pod njima.

Emocionalno zaokruživanje vam pomaže da imenujete i tolerišete svoje emocije, umesto da ih zakopavate ili bežite od njih, tako da možete bolje da identifikujete — i donesete — pravu odluku, pravu odluku koja će vam pomoći da krenete u svoju budućnost sa jasnoćom i samopouzdanjem.

Postoji mnogo različitih načina da se podstakne motivacija i angažovanje zaposlenih, ali jedna često zanemarena prilika je usluga. Studije su pokazale da je služenje drugima u samom srcu stvaranja smisla i svrhe u životu. I svi znamo da se osećamo ispunjenije, srećnije, motivisanije i angažovanije kada služimo drugima. Dobra vest je da svako od nas, u našim svakodnevnim poslovima, ima skoro bezbroj mogućnosti da dobro služi drugima. Ali zaposlenima je često izazov da vide te mogućnosti, a kompanijama da ih dobro istaknu. U ovom delu, autor ističe šest ključnih grupa kojima možemo da služimo svaki dan.

Nijedna tema trenutno nije tako kritična kao angažovanje i motivacija zaposlenih. Zaposleni očajnički žele da se osećaju angažovano. Devet od 10 ljudi bi uzeli nižu nadoknadu da bi radili značajniji posao. A angažovani zaposleni rade bolje, doživljavaju manje sagorevanja i duže ostaju na poslovima.

To u prevodu znači poslovni uspeh za kompanije koje motivišu i angažuju svoje ljude. Gallup je otkrio da su kompanije za angažovanje zaposlenih u najvišem kvartilu iskusile mnoštvo prednosti u odnosu na firme iz donjeg kvartila, uključujući povećanu profitabilnost (23%), povećanu produktivnost (18%), smanjen broj izostanaka (81%) i povećan angažman klijenata (10%) .

Ipak, većina ljudi nije angažovana na poslu. Gallupova studija iz 2021. pokazala je da se samo 36% Amerikanaca oseća angažovano na poslu, a samo 15% zaposlenih širom sveta oseća isto. A najnovije ankete pokazuju da statistika angažmana opada kako nastavljamo do 2022.

Naravno, postoji mnogo načina da se podstakne motivacija i angažovanje zaposlenih, među kojima je centralno stvaranje namenske radne kulture. Ali jedna često zanemarena prilika je usluga. Vrlo malo stvari je tako pozitivno za mentalno, duhovno i fizičko zdravlje kao što je služenje drugima. Mnoge studije su pokazale da je služenje drugima u samom srcu stvaranja smisla i svrhe u životu. Istraživanja su takođe otkrila da volontiranje sprečava stres, bori se protiv depresije, stvara sreću, povećava samopouzdanje, pa čak i ima pozitivnu korelaciju sa fizičkim zdravljem. I svi znamo da se osećamo ispunjenije, srećnije, motivisanije i angažovanije kada služimo drugima.

Dobra vest je da svako od nas, u našim svakodnevnim poslovima, ima skoro bezbroj mogućnosti da služi. Ali za nas je često izazov da vidimo te mogućnosti, a kompanije da ih naglase. Naša prilika je da svoj rad shvatimo kao uslugu i da pomognemo našim kolegama i zaposlenima da učine isto. Ova promena u načinu razmišljanja može biti transformativna, a postoji šest ključnih grupa koje svako od nas može razmotriti da bi služio svakodnevno.

1. Klijenti ili kupci

U srži svakog poslovanja je kupac. Ako ne služi dobro kupcu, neće uspeti. Pa ipak, mnogi od nas se osećaju udaljeni od tog klijenta u našim svakodnevnim poslovima. Računovođa u kompaniji za medicinske uređaje možda nikada neće sresti ljude koji koriste te uređaje. A specijalista za nabavku u tematskom parku možda neće moći da vidi radost koju stvaraju njihove vožnje.

Pronalaženje načina da se ova usluga korisnicima učini stvarnim za zaposlene je ključni izazov za svaku osobu i za rukovodeći tim svake kompanije. Jedan izvršni direktor koga poznajem je to uradio tako što su klijenti govorili na godišnjem sastanku kompanije, naglašavajući razliku koju je proizvod napravio u njihovim životima. Profesorka Francesca Gino je pisala o različitim načinima za postizanje sličnih rezultata, uključujući različite zadatke zaposlenih i pravljenje video zapisa o uticaju koji njihov rad ima na krajnje klijente. Bez obzira na pristup, pronalaženje načina da se kroz aktivnost sagleda uticaj koji ona ima na kupca je ključno za način razmišljanja o usluzi.

2. Kolege

Ništa nije važnije za sreću i ispunjenje u životu od dubine i širine naših pozitivnih odnosa. A pozitivni odnosi na poslu izuzetno nedostaju u mnogim okruženjima i apsolutno su neophodni za angažovanje tamo gde postoje.

Kako bi to moglo da izgleda kada bi svaka osoba u kompaniji odlučila da služi ljudima sa kojima radi na isti način na koji služe klijentima? Ovo može uključivati menadžere koji uče kako da bolje izraze zahvalnost i prepoznaju sjajne zaposlene. Ali srž ove promene načina razmišljanja mora biti u svakom pojedincu u firmi koji bira da svakodnevno služi drugima. Rezultati bi mogli biti revolucija u odnosima. A sve što je potrebno je promena iz srca sa egocentričnosti ili takmičenja na ohrabrenje i podršku.

3. Zajednica

Svaka organizacija postoji u zajednici — gradu, mestu, komšiluku ili državi. Kompanije koje sprovode programe društveno korisnih usluga imaju brojne prednosti, uključujući bolje zapošljavanje, razvoj, angažovanje i zadržavanje. A kada su strukturirani tako da odražavaju interese i strasti zaposlenih, ovi programi mogu dovesti do veće motivacije među radnom snagom i bolje reputacije u zajednici. Profesorka Jessica Rodell je, između ostalih, opširno pisala o tome kako učiniti ove programe delotvornim, uključujući korake kao što su davanje prioriteta značenju, balansiranje interesa odozdo prema gore sa korporativnom strukturom odozgo nadole i uključivanje drugih zainteresovanih strana — poput onih ljudi kojima je namenjen rad u zajednici od koristi. Koje mogućnosti trenutno ima vaša organizacija da služi svojoj zajednici?

4. Kapital

Ovaj je najteži. Za većinu ljudi u poslu, akcionari tog preduzeća su neka udaljena, često zlonamerna sila. Ali u stvarnosti, većina kapitala koji poseduje javna preduzeća potiče od 401ks, planova doprinosa sa definisanim beneficijama, 529 planova i sličnih programa koji finansiraju penzionisanje ili finansijske potrebe običnih ljudi. I mnoge privatne kompanije su slično strukturisane. Iako verovatno nikada neće biti toliki motivator kao klijenti ili kolege, sećanje da naš rad može služiti finansijskim snovima i težnjama ljudi poput nas može učiniti da se osećamo bolje u vezi sa vrednošću koju stvaramo.

5. Partneri i prodavci

Svako ko je bio dobavljač ili dobavljač druge kompanije zna da ta uloga može biti teška. Često nas oni kojima služimo kao klijenti iskorišćavaju, zanemaruju i izbacuju svoje frustracije na nas. Imamo priliku, dakle, kada smo klijenti koji posluju sa prodavcima i partnerima koji nam služe, da se ponašamo drugačije — pa čak i da prihvatimo stav usluge prema njima. Ljudi ili kompanije koji postanu poznati po tome što služe čak i svojim provajderima imaće koristi od prijatnijih odnosa sa tim partnerima i istinski diferencirane reputacije na tržištu. Kada delujemo da bismo služili našim provajderima, takođe možemo da se osećamo bolje u vezi sa našim odnosima sa njima.

6. Osobe koje volimo

Svi radimo sa razlogom. Mnogi od nas rade da bi izdržavali porodicu i da bismo im pružili mogućnosti. Oni bez supružnika ili dece često rade na podršci roditeljima, braći i sestrama ili prijateljima. I mnogi ljudi koriste prihode od svog rada da podrže ciljeve i organizacije do kojih im je duboko stalo. Čak i u teškim danima, možemo se utešiti činjenicom da je naš rad čin služenja onima koje volimo.

Da bi usluga bila centralna za rad, ona mora da prožima sve što radimo. Ne može se ograničiti na volontiranje van radnog vremena — iako je to važno — već umesto toga mora postati način razmišljanja sa kojim pristupamo svim našim profesionalnim aktivnostima. Pojedinci koji se sećaju ovih svakodnevnih prilika za služenje biće srećniji i ispunjeniji. A kompanije koje ih promovišu i drže ih centralnim u svojoj kulturi imaće koristi od angažovanije i motivisanije radne snage.

Ako nikada ranije niste intervjuisali nekoga i sada vam je to zadatak, ne brinite. Kao i svaka druga veština, i „vođenje razgovora za posao“ možete savladati vežbom. Evo nekoliko saveta koji vam mogu pomoći da brzo naučite: (1) Pre intervjua, identifikujte koje veštine kandidat mora da poseduje, a koje se mogu naučiti na poslu; (2) Uverite se da vaša pitanja podstiču kandidate da podele konkretne primere; (3) Vežbajte sa kolegom unapred i zamolite ga da vam daje teške odgovore kako biste se pripremili za neočekivane situacije; (4) Na početku intervjua postavite pozitivan ton tako što ćete kandidata pitati kako im je protekao dan; (5) Vodite beleške – ne oslanjajte se na pamćenje, posebno ako intervjuišete više ljudi; i (6) Evaluirajte kandidata – i sopstveno iskustvo vođenja intervjua.

Nikada neću zaboraviti prvi put kada sam intervjuisala nekoga za posao. Tek sam započela rad na novoj poziciji u regrutaciji, i sa drhtavim rukama birala sam broj kandidata. Prošla sam kroz pitanja za skrining glasom koji je bio nesigurniji od njihovog. Prisustvo koleginice koja je posmatrala ceo proces samo je povećalo pritisak, ali su njene povratne informacije postale temelj mog napretka. Vremenom sam sprovela još hiljade intervjua, zaposlila stotine ljudi i počela da uživam u tom procesu.

Ako nikada ranije niste intervjuisali nekoga i sada vam je to zadatak, ne brinite. Kao i svaka druga veština, možete to savladati vežbom. Na osnovu mog iskustva, evo šest saveta koji vam mogu pomoći da brzo naučite.

1. Razumite kontekst

Postoje dva konteksta koja treba uzeti u obzir pre intervjua: kontekst posla (šta tačno tražite za ovu poziciju?) i kontekst kandidata (s obzirom na njihovu prošlost i iskustvo, šta želite da saznate više?). Pogledajmo svaki od njih detaljnije.

Kontekst posla

Upoznajte se sa opisom posla, ključnim odgovornostima i potrebnim veštinama za ovu ulogu. Šta je potrebno da kandidat bude uspešan? Da li su neke veštine neophodne, dok su druge „poželjne“? Gde možete napraviti kompromis, a gde ne? Koje zadatke ili odgovornosti možete naučiti osobu na poslu, a koje veštine moraju da poseduju već prvog dana?

Na primer, u zavisnosti od uloge, možda vam je potreban stručnjak za određeni programski jezik. Druge veštine, poput poznavanja programa kao što su Excel ili Google Analytics, mogu biti manje bitne za početak i mogu se naučiti na poslu.

Kontekst kandidata

Pregledajte kandidatov CV i označite oblasti koje želite da istražite tokom intervjua. Da li postoje prethodna iskustva, veštine ili ključni projekti na koje želite da se fokusirate? Da li postoji neka veština o kojoj želite da čujete više?

Na primer, ako tražite nekoga ko ima iskustvo u upravljanju više projekata istovremeno i ko je vešt u postavljanju prioriteta, a u njihovom CV-u piše „upravljanje više zadataka i projekata u globalnom timu“, to je prilično nejasno. Beležite da postavite pitanje kako biste saznali više o tome tokom intervjua. Na primer: „Recite mi više o vašem iskustvu rada na više projekata istovremeno. Kako ste to organizovali?“ Cilj je da dobijete uvid u projekte koje su radili, zadatke koje su obavljali i veštine koje su stekli kroz taj rad kako biste procenili da li su dobar izbor.

2. Pripremite pitanja za intervju

Vaš HR partner će vam verovatno dati listu pitanja za intervju. U nekim slučajevima, možete sarađivati na pisanju tih pitanja. U svakom slučaju, uverite se da imate kombinaciju pitanja o ponašanju i tehničkih pitanja prilagođenih toj ulozi. Većina pozicija zahteva kombinaciju „tvrdih“ i „mekih“ veština.

Da biste dobili najdetaljnije informacije, postavite pitanja koja zahtevaju konkretne primere. Na primer, ako želite da saznate nešto o kandidatovim veštinama rešavanja konflikata, možete ih pitati: „Recite mi o situaciji kada ste imali tešku diskusiju sa kolegom. Šta ste uradili?“ Ili, ako želite da procenite njihovu prilagodljivost promenama, pitajte: „Navedite primer situacije kada ste morali da prilagodite očekivanja u projektu. Šta se dogodilo i kako ste to rešili?“ Cilj je da kandidat opiše kako se snalazio u prošlim situacijama koje bi mogle da se pojave i na ovoj poziciji.

Za tehničke aspekte posla, postavite pitanja o specifičnim alatima ili veštinama potrebnim za obavljanje posla. Na primer, ako zapošljavate softverskog inženjera, možete ga pitati da navede ograničenja njegovog omiljenog programskog jezika. Ako zapošljavate stratega za sadržaj, možete ga pitati da opiše koje alate koristi za merenje učinka svog rada. Zahtevanje uzoraka rada ili kratka procena može takođe biti korisna.

3. Odradite probni intervju

Uobičajeno je da se kandidatima savetuje da rade probne intervjue, ali i vi, kao osoba koja prvi put intervjuiše, možete imati koristi od vežbanja. Preporučujem da simulaciju uradite sa pouzdanim kolegom ili regruterom iz vašeg tima za zapošljavanje.

Zamolite drugu osobu da vam daje neočekivane ili izazovne odgovore. Ovo će vam pomoći da vežbate brzo razmišljanje, dublje ispitivanje kada je potrebno i vraćanje razgovora na pravi tok. Na primer, šta ćete uraditi ako kandidat daje preduge odgovore ili se previše zadržava na jednom odgovoru? Možete vežbati ljubazno prekidanje: „Hvala vam na detaljnom odgovoru. U interesu vremena, hajde da pređemo na sledeće pitanje.“

Ako kandidat daje previše kratke ili nejasne odgovore, vežbajte postavljanje dodatnih pitanja kako biste prikupili više informacija: „Možete li podeliti više detalja o tome kako ste izveli [projekat ili zadatak]? Voleo/la bih da bolje razumem vaš pristup.“

Takođe, trebalo bi da predvidite nekoliko pitanja od strane kandidata. Probni intervju je sjajna prilika da razmislite o svojim odgovorima na uobičajena pitanja. Na primer, šta ćete odgovoriti ako kandidat pita zašto ste odabrali ovu kompaniju ili šta vam se najviše i najmanje dopada u vašoj ulozi? Uverite se da imate pripremljene promišljene odgovore.

4. Kreirajte prijatno okruženje

Na početku intervjua, pokušajte da postavite pozitivan ton. Počnite sa toplim pozdravom i neobaveznim razgovorom kako biste umanjili nervozu kandidata. Možete, na primer, pitati koliko im je bilo lako da pronađu kancelariju (za razgovore uživo) ili kako im je prošao dan do sada. Otkrio/la sam da započinjanje intervjua na ličnijem nivou – pre nego što pređem na ozbiljnija pitanja – pomaže kandidatu da se opusti i daje autentičniji uvid u njihovu ličnost.

Pored toga što pomaže kandidatu da se opusti, mala doza neformalnog razgovora može pomoći i vama da smirite sopstvene živce. Podsetite se da samo vodite razgovor.

Zatim, obavestite kandidata šta da očekuje tokom ostatka intervjua, uključujući njegovu strukturu, trajanje i na šta obraćate pažnju u njihovim odgovorima. Ova informacija će pomoći kandidatu, ali će vam takođe omogućiti da pregledate konkretne korake koje ćete preduzeti. Na kraju, proverite da li kandidat ima neka pitanja pre nego što nastavite.

Dok postavljate pitanja, pokažite iskreno interesovanje za odgovore kandidata. Nemojte obavljati više zadataka odjednom ili dozvoliti da vas nešto omete. Međutim, obavestite kandidata da ćete beležiti odgovore. Vaše angažovanje će podstaći dvosmerni dijalog i ohrabriti kandidata da se slobodnije izrazi.

Zapamtite da budete radoznali u vezi sa kandidatom i njihovim iskustvima. Ko zna, možda ćete naučiti nešto novo i neočekivano iz njihovih odgovora.

5. Beležite odgovore

Dok slušate odgovore kandidata, zabeležite ključne tačke. Nemojte se oslanjati na svoje pamćenje, naročito ako intervjuišete više kandidata. Beleške će vam pomoći da se prisetite važnih detalja o njihovim veštinama i iskustvima tokom procesa donošenja odluke.

Kako biste osigurali da vaše beleške budu nepristrasne i fokusirane na faktore povezane sa poslom, najbolje je da koristite vodič za intervju. To je strukturisani dokument koji pomaže u organizaciji intervjua i uključuje pitanja i teme koje ćete pokriti. Vodiči za intervjue imaju prazna polja za beleženje odgovora. Iako ne morate zapisivati odgovore kandidata doslovno, trudite se da zabeležite osnovni kontekst primera koje dele. Na primer, šta su tačno uradili u određenim situacijama? Koji rezultati ili veštine su bili povezani sa njihovim postupcima?

Takođe, vođenje beleški može vam pomoći da analizirate da li imate dovoljno informacija da donesete zaključke o određenom pitanju i da li treba da postavite dodatno: „Možete li mi reći malo više o X ili Y?“

Na kraju, ako kandidat ima poteškoća da odgovori na pitanje, nemojte ga odmah diskvalifikovati. Ponekad ljudima treba malo vremena da razmisle. Dajte im trenutak da skupe misli, a ako je i dalje teško, pređite na sledeće pitanje i vratite se na to na kraju ako imate vremena.

6. Evaluirajte kandidata i sopstvene veštine

Retko ćete naći kandidata koji ispunjava sve zahteve za poziciju. Najverovatnije ćete morati ponovo razmotriti svoju listu neophodnih i poželjnih veština i napraviti određene kompromise. Zapamtite, mnoge veštine se mogu naučiti na poslu. Zato se fokusirajte na to da izaberete kandidata koji poseduje ključne veštine koje ste prvobitno identifikovali. Nemojte čekati „idealnu osobu“. Umesto toga, balansirajte između onoga što vam je potrebno i brzine kojom to trebate, dok vodite efikasan proces selekcije.

Kao što kandidati neće biti savršeni, tako ni vaše veštine vođenja intervjua neće biti. Možda će vam biti korisno da pozovete regrutera ili kolegu sa kojim ste vežbali da posmatra intervju ili pregleda snimak i da vam pruži pozitivne i konstruktivne povratne informacije. Zabeležite šta je funkcionisalo i trudite se da unapredite jednu ili dve stvari tokom sledećeg intervjua.

Kada uspešno spojite pravog kandidata sa pravom ulogom, postavljate ih na put za ispunjavajuću karijeru. Ovo je nešto na šta možete biti ponosni – pozitivan uticaj na profesionalno putovanje nekoga drugog. Još uvek sam u kontaktu sa nekim kandidatima koje sam zaposlila pre skoro dve decenije. Neki su napredovali unutar iste kompanije, dok su drugi pronašli prilike negde drugde. I vi možete napraviti razliku, kako za nove, tako i za stare članove vašeg tima, ako primenite gore navedene korake kako biste doneli najbolju moguću odluku pri zapošljavanju.

Izgrađena na temeljima informacionih tehnologija i digitalizacije, revolucija veštačke inteligencije (AI) prevazilazi ograničenja u najmanje tri ključne oblasti poslovanja: 1. Omogućava stalnu transformaciju preduzeća umesto povremenih promena; 2. Koristi inteligenciju u realnom vremenu umesto oslanjanja na povremeno ažurirane softvere; 3. Sintetiše različite tipove podataka umesto da bude ograničena na samo jedan format unosa, poput teksta ili slike. Danas vodeće kompanije koriste ove revolucionarne karakteristike AI kako bi izgradile strategije koje ih izdvajaju od konkurencije i redefinisale način na koji ljudi i mašine sarađuju.

Poznati pionir računarskih nauka, Daglas Engelbart, navodno je izjavio da je „digitalna revolucija daleko značajnija od izuma pisanja ili čak štampe.“ Takve revolucije nastaju kada nova tehnologija prevaziđe ograničenja prethodnih, kao što je štamparska presa zamenila ručno prepisivanje rukopisa. Digitalizacija je omogućila prikupljanje, analizu i komunikaciju ogromnih količina informacija, ubrzala poslovne procese i stvorila nove poslovne modele, dovodeći do umreženog globalnog tržišta. Sada, digitalnu revoluciju preuzima revolucija veštačke inteligencije, a njena brzina, obim i uticaj će daleko nadmašiti sve prethodne promene. Prema ekonomskim analizama, napredak u AI i IT sektoru stvoriće isto toliko vrednosti u narednih pet godina koliko je stvoreno u prethodnih deset, što ukazuje na široko rasprostranjene transformacije u različitim industrijama.

Tri ključne oblasti u kojima će AI promeniti poslovanje

Veštačka inteligencija menja pravila igre u najmanje tri ključne oblasti: 1. Omogućava stalnu prilagodljivost preduzeća, umesto povremenih promena; 2. Obezbeđuje inteligenciju u realnom vremenu, umesto oslanjanja na softvere koji se ažuriraju periodično; 3. Kombinuje različite vrste podataka, umesto da bude ograničena na samo jedan format, poput teksta ili slike. Danas najuspešnije kompanije koriste ove AI mogućnosti kako bi stekle konkurentsku prednost i redefinisale način na koji ljudi i mašine sarađuju.

Stalna transformacija preduzeća

Zbog brzih promena u potrošačkim preferencijama, geopolitici i globalnoj ekonomiji, statična priroda digitalne ere nalazi se pod velikim pritiskom. Kompanije više nemaju luksuz postepenih transformacija u skladu sa ciklusima ažuriranja softvera. Umesto toga, moraju dinamički da se prilagođavaju uslovima koji se mogu promeniti gotovo preko noći. Jedan od primera je Netflix, koji, uprkos velikoj konkurenciji, ostaje lider u industriji striminga koristeći AI za kontinuiranu evoluciju svog poslovanja i poboljšanje korisničkog iskustva.

Kako Netflix koristi veštačku inteligenciju?
• AI analizira istoriju gledanja, preferencije i čak doba dana kada korisnici gledaju sadržaj.
• Na osnovu tih podataka, AI generiše visoko personalizovane preporuke, zbog čega je korisničko iskustvo jedinstveno i prilagođeno svakom korisniku.
• Ova strategija je izuzetno uspešna, jer čak 80% sadržaja na Netflixu korisnici gledaju zahvaljujući AI preporukama.

AI se koristi i za generisanje personalizovanih sličica (thumbnails) za svaki naslov. Algoritmi analiziraju desetine hiljada kadrova iz filmova i serija i biraju one koji će najviše privući pažnju svakog pojedinačnog korisnika.

Ovaj nivo automatske personalizacije omogućava Netflixu da zadrži korisnike i održi konkurentsku prednost na tržištu. Dalja personalizacija postiže se adaptivnim strimovanjem sa prilagođenim protokom, pri čemu AI dinamički optimizuje kvalitet striminga u zavisnosti od brzine interneta i mogućnosti uređaja korisnika. Ovaj pristup smanjuje učitavanje sadržaja, obezbeđuje nesmetano gledanje koje je ključno za zadovoljstvo korisnika i smanjuje stopu otkazivanja pretplate.

AI takođe pomaže Netflixu da analizira obrasce gledanosti i povratne informacije kako bi identifikovao vrste sadržaja i teme koje su popularne među gledaocima. Međutim, korišćenje podataka zasnovanih na AI za kreiranje sadržaja koji uspeva kod raznolike publike zahteva iskustvo i kreativnost ljudi, koji donose konačne odluke o investicijama u sadržaj i marketinškim strategijama.

Tokom svojih 27 godina postojanja, Netflix se više puta iznova oblikovao. Godine 1997. započeo je kao servis za iznajmljivanje DVD-ova putem pošte, dve godine kasnije uveo je model mesečne pretplate, postao javno preduzeće 2002, pokrenuo svoju striming uslugu 2007, a 2013. počeo da proizvodi originalni sadržaj. Danas je Netflix jedan od vodećih igrača u industriji zabave sa više od 280 miliona pretplatnika širom sveta.

Nije iznenađenje što je osnivač Reed Hastings svoju knjigu iz 2020. godine, koju je napisao zajedno sa Erin Meyer, nazvao Bez pravila: Netflix i kultura reinvencije. Međutim, povremene transformacije koje su se dešavale svakih nekoliko godina sada su ustupile mesto stalnim promenama koje pokreće AI, omogućavajući reinvenciju na osnovu milijardi podataka i individualnih personalizacija u svakom trenutku, svakog dana.

Inteligencija u realnom vremenu

Tradicionalni sistemi za analizu podataka funkcionisali su sa vremenskim zakašnjenjem, bilo na kvartalnom, mesečnom ili čak dnevnom nivou. Nasuprot tome, veštačka inteligencija je stalno aktivna – sluša, uči i trenutno se prilagođava novim podacima. Kompanije sada mogu da odgovore na promenljive zahteve i očekivanja potrošača sa preciznošću i agilnošću kakva ranije nije bila moguća. Stari model, zasnovan na instrukcijama programera, jednostavno ne može da se meri sa AI-jem koji u realnom vremenu prilagođava inteligenciju individualnim potrebama korisnika.

Jedan od najinovativnijih primera korišćenja inteligencije u realnom vremenu je način na koji video platforma TikTok podstiče korisnike da provedu u proseku 34 sata mesečno na aplikaciji, nadmašujući sve druge društvene mreže. TikTokov algoritam preporuka, poznat kao „For You Page“ (FYP), koristi podatke u realnom vremenu za analizu interakcija korisnika, uključujući lajkove, deljenja, komentare i vreme provedeno na svakom video-sadržaju. Na osnovu ovih podataka, TikTok neprekidno ažurira i prilagođava sadržaj koji prikazuje svakom korisniku, stvarajući visoko personalizovano i angažovano iskustvo.

Istovremeno, AI sistemi u realnom vremenu rade zajedno sa ljudskim moderatorima kako bi pratili i filtrirali sadržaj u skladu sa smernicama zajednice i lokalnim kulturnim normama. Veštačka inteligencija analizira i trending teme i heštegove u realnom vremenu, identifikujući najrelevantniji i najpopularniji sadržaj, čime korisnike drži angažovanim kroz najnovije trendove i viralne izazove.

Pored toga, podaci u realnom vremenu koriste se za predviđanje ponašanja i preferencija korisnika, osiguravajući da korisnici ostanu angažovani, dok oglašivači postižu bolju preciznost ciljanog oglašavanja i bolji povrat investicije. Za kreatore sadržaja, TikTok nudi AI alatke koje rade u realnom vremenu, kao što su automatizovana video montaža, efekti proširene stvarnosti (AR) i sinhronizacija muzike. Ovi alati omogućavaju kreatorima da brzo i lako proizvode visokokvalitetne video-sadržaje, podstičući kreativnost i interakciju.

Korišćenje AI u realnom vremenu na TikToku predstavlja značajnu evoluciju u interakciji između ljudi i računara. Za razliku od ranijih tehnologija koje su se oslanjale na statične podatke, TikTokov sistem neprekidno uči i prilagođava se preferencijama korisnika – praktično sarađujući sa njima kako bi kreirao dinamična i angažujuća iskustva. Sami korisnici pomažu u obuci algoritma platforme, koji na osnovu njihovog ponašanja usavršava preporuke.

U TikTokovom hibridnom sistemu moderacije sadržaja, AI ne zamenjuje ljudske moderatore već ih podržava, omogućavajući rezultate koje ni ljudi ni mašine ne bi mogli postići samostalno.
Slično tome, AI alati koje TikTok pruža kreatorima kombinuju računarsku inteligenciju sa ljudskom kreativnošću kako bi unapredili ukupni kvalitet sadržaja na platformi.

Sintetizacija različitih tipova podataka

Digitalna era bila je fokusirana na bitove i bajtove, dok je revolucija veštačke inteligencije "multimodalna". To znači da AI sistemi sada mogu obrađivati informacije iz različitih izvora, uključujući tekst, slike, zvuk, video i druge senzorske ulaze.

Ljudi su oduvek bili multimodalni, jer u svakodnevnom životu istovremeno obrađujemo i integrišemo različite vrste informacija. Sada, zahvaljujući multimodalnoj veštačkoj inteligenciji, imamo tehnologiju koja oponaša našu sposobnost da interpretiramo i povezujemo širok spektar podataka.

Ova tehnologija omogućava AI sistemima da komuniciraju i interaguju s nama na način koji odgovara našim preferencijama, okruženju i namerama. Multimodalna inteligencija više nije isključivo ljudska osobina, već je koriste mnoge vodeće kompanije u različitim industrijama.

Upotreba multimodalne AI u različitim sektorima

Trgovina i maloprodaja

Velike maloprodajne kompanije koje kombinuju fizičke prodavnice i e-trgovinu koriste multimodalne AI sisteme, uključujući obradu prirodnog jezika (NLP) i robotiku, kako bi poboljšale korisničko iskustvo i optimizovale poslovanje.

• AI podržana korisnička podrška može razumeti i odgovarati na upite kupaca na prirodan način, ali i preduzimati radnje, kao što su pronalaženje porudžbina i upravljanje povratima.
• Samouslužni sistemi za naplatu koriste računarsku viziju i mašinsko učenje za prepoznavanje proizvoda i ubrzavanje procesa kupovine, smanjujući vreme čekanja i poboljšavajući efikasnost.
• Pametne korpe sa ugrađenim kamerama i senzorima prate nivoe zaliha na policama u realnom vremenu i obaveštavaju osoblje kada je potrebno dopuniti proizvode.
• U skladištima, roboti transportuju robu, smanjujući fizički napor zaposlenih i radeći zajedno s ljudima kako bi povećali produktivnost.
• Autonomni viljuškari u distribucionim centrima omogućavaju zaposlenima da se preusmere sa fizičkog utovara na upravljanje i koordinaciju efikasnijih procesa rukovanja robom.

Kombinovanjem multimodalne AI i saradnje između ljudi i mašina, maloprodajne kompanije istovremeno unapređuju korisničko iskustvo i optimizuju poslovne operacije.

Farmaceutska industrija i personalizovana medicina

Vodeće farmaceutske kompanije i istraživačke organizacije koriste multimodalne AI platforme kako bi ubrzale razvoj personalizovane medicine – tretmana prilagođenih individualnim karakteristikama pacijenata, uključujući simptome i genetske faktore.

• Cloud platforme omogućavaju analizu podataka iz kliničkih ispitivanja, medicinskih snimaka, patologije, radiologije, elektronskih zdravstvenih kartona (EHR), nosivih uređaja i genetskih podataka.
• Podaci iz EHR sistema obrađuju se za nekoliko minuta, dok se medicinske slike, koje su ranije zahtevale dane za analizu, sada sintetizuju za nekoliko sati.
• Ova tehnologija podržava 1.300 naučnika širom sveta, omogućavajući im da koriste analitiku podataka za:
- Poboljšanje istraživanja i razvoja (R&D).
- Optimizaciju dizajna kliničkih ispitivanja.
- Preciznije povezivanje pacijenata sa odgovarajućim terapijama.

Korišćenjem multimodalne AI, farmaceutska industrija postiže efikasnije istraživanje i preciznije medicinske tretmane.

Proizvodna industrija i pametna proizvodnja

Jedan od najvećih svetskih proizvođača, koji obuhvata proizvodnju kućnih aparata i napredne tehnologije, koristi multimodalnu AI za praćenje i optimizaciju svakog aspekta proizvodnog procesa.

• Audio signali, poput zvuka koji komponenta proizvodi tokom sklapanja, analiziraju se kako bi se otkrile nepravilnosti u radu.
• Senzori prikupljaju podatke o težini i temperaturi delova, osiguravajući da svaki element ispunjava precizne specifikacije.
• Obim podataka je ogroman – samo u jednoj fabrici generiše se količina podataka ekvivalentna više od 40 miliona stranica papira dnevno.
• Samopodešavajući algoritmi analiziraju i integrišu ove podatke kako bi omogućili:
- Praćenje stanja mašina u realnom vremenu.
- Prediktivno održavanje kako bi se smanjili zastoji u proizvodnji.
- Optimizaciju procesa s ciljem postizanja nulte stope grešaka.

Multimodalna AI omogućava inteligentnu analizu proizvodnih procesa i stvara efikasnija, prediktivna i automatizovana rešenja.

U idealnom svetu, nadređeni bi instinktivno i bez pogovora podržavali vaše napore. Međutim, istina je da je vaš šef zauzet balansiranjem više prioriteta i vaš projekat možda mu je pao u zaborav. Mnogi lideri jednostavno ne prepoznaju kada je njihova podrška potrebna, koliko ona može biti uticajna, ili sa kojim se preprekama suočavate. Kako onda da „upravljate prema gore“ i zatražite pomoć koja vam je potrebna? Postoji pet strategija koje možete pokušati: 1) Istaknite šta je u tome za njih, 2) Ponudite konkretne ideje, 3) Pripremite govor za svog šefa, 4) Uvedite rutinu „nedeljnih uspeha“, 5) Iskoristite reciprocitet.

Emily, menadžerka proizvoda u kompaniji za video igre, nedavno je dobila zadatak da vodi novu radnu grupu za veštačku inteligenciju (AI). Uključivanje mašinskog učenja u razvoj igara bio je važan strateški pravac za firmu i osećala se počastvovanom što vodi tako ključnu inicijativu. Međutim, kolege iz drugih odeljenja sporo su odgovarale na njene mejlove, često propuštajući sastanke ili stavljajući AI zadatke na niži prioritet. Rekla mi je: „Šef mi stalno govori da damo tome vremena. Da novi projekti zahtevaju vreme da zažive.“ Kada bi Emily uspela da okupi sve zainteresovane strane, osećala je nedostatak hitnosti i podrške. „Oni vide ovu radnu grupu kao samo još jedan teret“, rekla je Emily. „Znam da bismo brže napredovali da postoji vidljivija podrška mog šefa i ostatka rukovodećeg tima.“

Možda ste i vi bili u Emilynoj situaciji, želeći da vaš menadžer zagovara vas, bilo kroz javnu podršku ideje, uvod u ključne zainteresovane strane, objavljivanje timskih dostignuća ili pozicioniranje vas kao stručnjaka za određenu oblast. Podrška vašeg lidera može pružiti kredibilitet, otvoriti vrata i okupiti resurse na način koji je teško postići samostalno — ali često je na vama da to zatražite.

U idealnom svetu, nadređeni bi instinktivno i bez pitanja podržavali vaše napore. Međutim, istina je da je vaš šef zauzet balansiranjem više prioriteta i vaš projekat možda mu je pao u zaborav. Ako su novi na svojoj poziciji, možda se ustručavaju da se snažno zauzmu za nešto. U nekim slučajevima, vaš šef može namerno da čeka da bi video kako ćete sami dobiti podršku. Uglavnom, lideri jednostavno ne prepoznaju kada je njihova podrška potrebna, koliko može biti uticajna ili sa kakvim se preprekama suočavate.

Bez obzira na razlog, čekanje da se podrška magično materijalizuje siguran je put da se razočarate i potencijalno ugrozite svoj projekat. Kako onda „upravljate prema gore“ i tražite pomoć koja vam je potrebna? Evo kako da ubedite one iznad vas da podrže vaš cilj.

Istaknite šta je u tome za njih

Vaš šef, kao i svi drugi, podešen je na svoju ličnu „radio stanicu“: ŠIJM (šta imam ja od toga?). Da biste dobili njihovu podršku, morate se emitovati na njihovoj frekvenciji. Drugim rečima, povežite svoj zahtev sa načinom na koji on ne samo da zadovoljava vaše potrebe, već se takođe uklapa u njihove prioritete.

Emily je znala iz prethodnih sastanaka jedan na jedan da je njen menadžer bio zabrinut za efikasnost i sopstveno opterećenje. Stoga je istakla kako bi povećana vidljivost radne grupe za AI mogla ubrzati rokove projekta smanjenjem potrebe za razmenom informacija i smanjenjem broja sastanaka na kojima bi on trebalo da prisustvuje.

Ponudite konkretne ideje

Nemojte prepuštati svom lideru da sam shvati kako da vas podrži. Umesto toga, pripremite konkretne predloge. Identifikujte određene zainteresovane strane, sastanke, prezentacije ili komunikacije unutar kompanije gde bi vaš šef mogao da zagovara vaš rad. Verovatnije je da će reći „da“ jer ste vi već uradili razmišljanje za njih — a to takođe pokazuje vaše razumevanje organizacione politike.

Kada se Emily obratila svom menadžeru, iznela je predlog: „Šta mislite da nam date pohvalu na sledećem sastanku za sve zaposlene ili u biltenu kompanije? Verujem da bi vaše pominjanje zaista istaklo važnost našeg rada — pogotovo jer je AI sada ključna oblast fokusa — i učvrstilo bi moju ulogu kao liderke grupe.“

Pripremite govor za svog šefa

Omogućavajući svom šefu gotov jezik koji može koristiti, uklanjate prepreke za akciju i kontrolišete narativ, osiguravajući da se vaš trud predstavi na način koji želite. Na primer, možete svom menadžeru obezbediti:

•  Sažete ključne tačke o vašem projektu koje može lako uključiti u razgovore ili prezentacije
•  Kratku, uglađenu skriptu koju može koristiti za predstavljanje vas na događajima ili sastancima unutar kompanije
• Prilagodljive predloške mejlova za povezivanje sa različitim zainteresovanim stranama ili promociju vašeg rada
•  Set često postavljanih pitanja sa jasnim, sažetim odgovorima koji će im pomoći da se suoče sa primedbama ili brane vaše ideje pred višim rukovodstvom
•  Unapred napisane objave za društvene mreže koje mogu podeliti na profesionalnim mrežama kako bi istakli napredak ili uticaj vašeg rada

Uvedite rutinu „nedeljnih uspeha“

Jednom nedeljno ili dvaput mesečno, pošaljite kratki, mejl svom šefu u kojem ističete dostignuća vašeg tima, prevaziđene izazove i predstojeće prekretnice. Time im pružate uredno spakovan „brzi vodič“ informacija koje mogu koristiti da impresioniraju svog šefa i kolege. To je win-win situacija: vaš menadžer deluje kao da je u toku sa svime — a vaš trud dobija pažnju koju zaslužuje.

Ova jednostavna rutina vas takođe navikava da artikulišete i dokumentujete svoja dostignuća, što je moćan način da pojačate samopouzdanje. Plus, kada dođe vreme za vašu evaluaciju učinka, imaćete konkretne primere pri ruci i nećete morati da panično tražite podatke kako biste opravdali potrebu za resursima ili napredovanjem.

Iskoristite reciprocitet

Psihološki princip reciprociteta kaže da kada neko učini nešto za nas, prirodno osećamo potrebu da uzvratimo uslugu. Dakle, tražite prilike da istaknete liderstvo, prioritete, snage i uspehe svog šefa. Pokazujući da vrednujete i promovišete njihov rad, povećavate šanse da oni isto urade za vas. Ovo nije zamišljeno kao quid pro quo, već kao način „upravljanja prema gore“ koji gradi poverenje i dobru volju.

Iskrenost je ključna. Nemojte forsirati pohvalu tamo gde ne odgovara prirodno. Samo budite na oprezu za male trenutke u kojima možete priznati ideje i doprinose vašeg šefa. To može biti jednostavno kao da pošaljete brzinski mejl da im se zahvalite na smernicama o tome kako da pružite povratne informacije zaposlenom ili da aktivno učestvujete kada oni vode radionicu.

Zapamtite, vaš uspeh na poslu ne zavisi samo od dobrog obavljanja posla. Zavisi i od toga da se vaš rad vidi, razume i ceni. Preuzimanjem inicijative da tražite i omogućite podršku svog šefa, preuzimate kontrolu nad svojom profesionalnom pričom.

Stručnjaci su odavno predvideli propast tradicionalnog oglašavanja. Međutim, ono je živo i zdravo i krenulo je ka rastu prvi put u poslednjoj deceniji. Autori objašnjavaju sedam faktora koji pokreću ovaj trend, uključujući sposobnost tradicionalnih oglasa da se probiju kroz digitalnu nered, odbijanje kolačića trećih strana i još mnogo toga.

Digitalne marketinške tehnologije i njihovi ekosistemi dominiraju rastom marketinških budžeta više od decenije. S obzirom da su potrošači preusmerili svoju pažnju sa stacionarnih medija na stalne medije u pokretu, tradicionalno oglašavanje izgubilo je deo svoje privlačnosti. Zauzvrat, marketinški stručnjaci su zaokrenuli investiranje od televizije, radija, novina, događaja i reklama ka digitalnim kanalima, od TikToka do TechTarget-a.

U poslednjoj deceniji, marketinški stručnjaci su dosledno predviđali da će njihova tradicionalna potrošnja na oglašavanje opasti. Prema podacima iz 28. The CMO Survey, u proseku, trgovci su prijavili godišnji pad potrošnje na tradicionalno oglašavanje od -1,4% između februara 2012. i 2022. godine, u poređenju sa godišnjim povećanjem od 7,8% za ukupne marketinške budžete tokom istog perioda.

Međutim, nedavni dokazi ukazuju da je u toku smena. Za razliku od istorijskog trenda, u avgustu 2021. i februaru 2022. godine, marketinški stručnjaci su predvideli da će se tradicionalna reklamna potrošnja povećati za 1,4% odnosno 2,9%.

Kompanije okrenute ka potrošačima predvode smenu, sa B2C uslugama kompanije predviđaju najveće povećanje tradicionalne potrošnje za oglašavanje (+10,%), a slede kompanije sa B2C proizvodima (+4,9%). Dalje, i pomalo ironično, kompanije koje zarađuju 100 odsto svoje prodaje putem interneta predvode ovu promenu — predviđajući povećanje tradicionalne reklamne potrošnje od 11,7% u narednih 12 meseci.

Dakle, zašto je tradicionalno oglašavanje u porastu i da li će se taj trend nastaviti? Vidimo sedam faktora koji stoje iza ove smene.

1. Probijajući se kroz digitalnu zbrku

Kako potrošači većinu sati provode na internetu, čini se da postaju sve više umrtvljeni konvencionalnim digitalnim oglašavanjem i angažovanjem. Oni prijavljuju frustraciju i negativno povezivanje brenda sa digitalnim reklamnim neredom koji ih sprečava da čitaju članak, gledaju video ili pregledaju veb lokaciju. Na primer, istraživanje HubSpot-a pokazalo je da 57 odsto učesnika ne voli oglase koji su se puštali pre video snimka, a 43 odsto ih nije ni gledalo. Kao rezultat toga, marketinški stručnjaci traže način da preseku buku.

Sa druge strane, tradicionalni oglasi doživljavaju povećano angažovanje. MarketingSherpa izveštava da više od polovine potrošača često ili uvek gleda tradicionalne televizijske reklame i čita štampane reklame koje dobijaju poštom od kompanija kojima su zadovoljni. I zaista, istraživanje kompanije Ebiquity sugeriše da tradicionalni medijski kanali — vođeni TV-om, radiom i štampom — nadmašuju digitalne kanale u smislu dosega, pažnje i angažovanja u odnosu na troškove. Ova razlika u performansama je pojačana jer su troškovi onlajn oglašavanja porasli, posebno kada se računa utisak, klik i prevara sa konverzijom — dok su troškovi tradicionalnih medija pali. Jednostavno ima dobrog ekonomskog smisla rebalansiranje potrošnje daleko od digitalnog zakrčenja.

2. Kapitalizovanje poverenja potrošača u tradicionalno oglašavanje

Isto istraživanje MarketingSherpa pokazalo je da su pet najpouzdanijih formata oglašavanja tradicionalni, a kupci veruju većini štampanih reklama (82%), televizijskom oglašavanju (80%), reklamiranju direktnom poštom (76%) i radio oglašavanju (71%) za donošenje odluka o kupovini. Slično tome, utvrđeno je da britanski i američki potrošači veruju tradicionalnom oglašavanju kao što su televizija, radio i štampa više od oglašavanja na društvenim mrežama. Kao rezultat toga, marketinški stručnjaci mogu da koriste tradicionalno oglašavanje kako bi izgradili kredibilitet brenda i poverenje kod umornih kupaca.

3. Priprema za odbijanje kolačića trećih strana

Marketinški stručnjaci su se godinama oslanjali na kolačiće trećih strana kako bi pratili posetioce veb sajta, koristeći detaljne podatke o svojim željenim opcijama pretrage kako bi poboljšali korisničko iskustvo i ciljali potrošače sa personalizovanim iskustvima u oglašavanju. Međutim, s obzirom na to da Google postepeno ukida kolačiće treće strane u Chrome pregledačima do kraja 2023 i Apple je implementirao promene u svoj iOS14 operativni sistem, smrt kolačića trećih strana je neminovna. CMO Survey je pokazalo da je 19,8% kompanija zbog toga više investiralo u tradicionalno oglašavanje (van onlajn pristupa).

Zbog ove neizbežne promene reklamnog pejzaža, marketinški stručnjaci će biti primorani da se oslone na segmentacione metode koje se približavaju tradicionalnim reklamnim modelima. Bez naprednog ciljanja podataka, marketari će morati da se preusmere na proširenje njihovog dometa.

4. Tapkanje rastućeg medijuma podkastinga

Podkasti su oblik digitalnih medija. Međutim, za razliku od banera, prikaza i drugih društvenih reklama koje se često pojavljuju u svakodnevnom pregledanju potrošača, podkasti koriste pristup na zahtev koji je sličniji tradicionalnom radiju. I to je jedan od razloga zašto reklama uspeva. Prema Ads Wizz-u, „Podkasti su zabeležili porast raspoloživog inventara od 51%, povećanje novih podkasta od 53% i povećanje prikaza sa podkast oglasa za 81%“.

Pored toga što dostižu preko 100 miliona mesečnih slušalaca, podkast oglasi su efikasni jer slušaoci veruju svojim voditeljima podkasta i istinski su pod uticajem njihovih odobrenja. Naime, studija Edison Research's Super Listeners 2020 otkrila je da 45% slušalaca podkasta veruje da domaćini njihovih omiljenih podkasta zapravo koriste pomenute brendove u svojim emisijama. Prema istoj studiji, skoro polovina slušalaca podkasta više pažnje posvećuje podkast reklamama nego reklamama bilo kog drugog formata. S obzirom na poklapanje ciljnog tržišta sa podkast sadržajem, podkasting se pokazao kao efikasan način da se brend kompanije dobije pred dobro pogodnom i pažljivom publikom.

5. Iskorišćavanje digitalnog podizanja tradicionalnih medija

Digitalna tehnologija može da koristi tradicionalne alate na moćne i iznenađujuće načine. Na primer, ko bi pomislio da će direktna pošta vaskrsnuti? Upravo to se desilo kada su pošiljaoci pošte upareni sa QR kodom koji potrošači mogu da skeniraju da bi saznali više. Pored toga, kako Medison Tejlor Marketing deli, jedinstvene URL adrese i QR kodovi omogućavaju marketarima da prikupljaju izuzetno detaljne podatke, omogućavajući im da razviju robusnu marketinšku analitiku u vezi sa ROI i atribucije, i nagrizaju prednost digitalnih kanala.

6. Fino podešavanje brenda i tržišnog uklapanja

Marketing je umetnost i nauka o nepredviđenim situacijama i kontekstu. To znači da se ponekad tradicionalno oglašavanje savršeno uklapa za neke brendove, tržišta i poruke. Na primer, TV emisije nastavljaju da nude idealnu platformu za reklame za emocionalno pripovedanje, kao što je pametna reklama „Welcome Back“ Ginisa koja je obeležila ponovno otvaranje pabova i restorana nakon zaključavanja Covid-19. Nova TV rešenja koja se mogu adresirati, kao što je Finecast, sada omogućavaju oglašivačima da precizno ciljaju segmente gledalaca preko TV-a na zahtev i TV-a koji se emituje uživo, čime se narušava ciljna prednost onlajn kanala.

7. Ponovno razmatranje digitalne efektivnosti

CMO Survey je pokazalo da 54,8% marketinških stručnjaka prati performanse digitalnog marketinga u realnom vremenu, a dodatnih 35,2% to radi kvartalno ili nedeljno. Istovremeno, marketinški stručnjaci takođe postaju skeptični u pogledu hipnotisanih povratka digitalnih medija, jer platforme kontrolišu i inventar oglašavanja i merenje njegove efektivnosti. To je izazvalo zabrinutost u pogledu kredibiliteta vezanih za prevaru sa reklamama i zabrinutost da bi digitalno oglašavanje moglo da bude daleko manje efikasno nego što je prijavljeno.

Digitalno obećanje o hiper targetingu i personalizaciji takođe je pod lupom. Na primer, nedavna akademska istraživanja Jing Li-a i kolega objavljena u Journal of Marketing pokazuju da retargeting zapravo može da se obije o glavu ako se uradi prerano. A istraživanja iz kompjuterskih nauka su pokazala da personalizacija može dovesti do reakcije potrošača, posebno kada potrošači nisu upoznati sa brendom. Ukratko, marketinški stručnjaci uče da prednosti digitalnih medija mogu biti mač sa dve oštrice i postaju oprezniji u tome da ga slepo prigrle.

Stručnjaci su odavno predvideli propast tradicionalnog oglašavanja. Međutim, ono je živo i zdravo i krenulo je ka rastu prvi put u poslednjoj deceniji. Kada se koriste zajedno, tradicionalni i digitalni marketing može da dopre do šire publike, izgradi i zadrži poverenje i motiviše kupovinu od potrošača koji bi inače mogli da štimuju marketinške poruke.

U nekim industrijama slabo tržište rada ostavilo je kandidate sa manje opcija i manje poluga, a poslodavce da su bolje pozicionirani i da diktiraju uslove. Oni koji su nezaposleni, ili čiji trenutni posao deluje klimavo, dodatno su smanjili svoju pregovaračku moć. Međutim, složenost tržišta rada stvara mogućnosti da ljudi pregovaraju o uslovima zapošljavanja. Pregovori su najbitniji kada postoji širok spektar potencijalnih ishoda.

Postoji 15 pravila za pregovaranje o ponudi za posao. Jedan je „ne potcenjujte važnost dopadljivosti“, što znači upravljanje neizbežnim tenzijama u pregovorima, biti uporan, a da ne budete smetnja i razumete kako drugi ljudi doživljavaju vaš pristup. Drugo pravilo je „jasno se uverite da mogu da vas dobiju“. Ukažite na to da ste ozbiljni u nameri da radite za potencijalnog poslodavca, i nemojte ih obeshrabrivati da pokušaju da vas osvoje sugerišući da imate previše boljih opcija. Takođe bi trebalo da „budete spremni na teška pitanja“, kao što je „Mi smo vaš glavni izbor?“ Ne lažite i ne trudite se previše da udovoljite, da ne biste izgubili prednost. I „razmotrite ceo dogovor“, uključujući beneficije, lokaciju, mogućnosti za rast i fleksibilnost radnog vremena – ne samo platu. Ove i druge smernice vam mogu pomoći da postignete uslove zapošljavanja koje želite.

Pregovori o ponudi posla su retko lagani. Razmotrite tri tipična scenarija:

U trećem ste krugu intervjua za posao u kompaniji koja vam se sviđa, ali firma kojoj se još više divite vas je upravo pozvala. Iznenada, prvi menadžer za zapošljavanje prekida poteru: „Kao što znate, razmatramo mnoge kandidate. Sviđate nam se, i nadamo se da je osećaj obostran. Ako vam damo konkurentnu ponudu, da li ćete je prihvatiti?“

Dobili ste ponudu za posao u kojem ćete uživati, ali plata je manja nego što mislite da zaslužujete. Pitajte svog potencijalnog šefa da li ima ikakvu fleksibilnost. „Obično ne zapošljavamo ljude sa vašim poreklom i ovde imamo drugačiju kulturu“ , odgovara ona. „Ovaj posao nije samo u novcu. Hoćete da kažete da nećete da ga prihvatite ukoliko ne povećamo platu?“

Radite srećno u svojoj kompaniji tri godine, ali zovu vas iz HR-a, insistirajući da možete da zaradite mnogo više negde drugde. Ne želite da odustanete, ali očekujete da budete pošteno obeštećeni, pa biste želeli da tražite povišicu. Nažalost, budžeti su mali, a vaš šef ne reaguje dobro kada ljudi pokušavaju da iskoriste druge ponude. Šta ćete uraditi?

Svaka od ovih situacija je teška na svoj način – i amblematična koliko pregovori o poslu mogu da budu složeni. U mnogim kompanijama, nadoknada sve više dolazi u obliku akcija, opcija i bonusa povezanih i sa ličnim i grupnim performansama. U MBA regrutaciji sve više kompanija koristi „eksplodirajuće“  ponude ili bonuse za potpisivanje kliznih skala na osnovu toga kada kandidat prihvati posao, što komplikuje pokušaje poređenja ponude. Sa izvršnom mobilnošću u porastu, ljudi koji se bore za slične pozicije često imaju veoma različite pozadine, snage i istoriju plata, što otežava poslodavcima da postave odrednice ili kreiraju standardne pakete.

U nekim industrijama slabo tržište rada takođe je ostavilo kandidate sa manje opcija i manje poluga, a poslodavci su bolje pozicionirani da diktiraju uslove. Oni koji su nezaposleni, ili čiji trenutni posao deluje klimavo, dodatno su ponovili svoju pregovaračku moć.

Međutim, kompleksnost tržišta rada stvara mogućnosti za ljude koji vešto mogu da pregovaraju o uslovima zapošljavanja. Na kraju svega, pregovori su najbitniji kada postoji širok spektar mogućih ishoda.

Kao profesor koji studira i predaje predmet, često savetujem aktuelne i bivše studente o plovidbi ovim terenom. Već nekoliko godina nudim prezentaciju na tu temu aktuelnim studentima. (Pogledajte snimak ovog razgovora, idite na www.NegotiateYourOffer.com.) Svaka situacija je jedinstvena, ali neke strategije, taktike i principi mogu da vam pomognu da se pozabavite mnogim pitanjima sa kojima se ljudi suočavaju u pregovorima sa poslodavcima. Evo 15 pravila koja vas vode u ovim diskusijama.

[ 1 ]
Ne potcenjuj važnost dopadljivosti .

Ovo zvuči osnovno, ali je ključno: ljudi će se boriti za vas samo ako im se sviđate. Sve što uradite u pregovorima što vas čini manje dopadljivim smanjuje šanse da će druga strana raditi na tome da vam da bolju ponudu. Ovde se više radi o učtivosti; radi se o upravljanju nekim neizbežnim tenzijama u pregovorima, kao što je traženje onoga što zaslužujete, a da ne delujete pohlepno, ukazujući na nedostatke u ponudi bez toga da izgledate sitničavo, i biti uporan, a da ne budete smetnja. Pregovarači obično mogu da izbegnu ove zamke procenjujući (na primer, vežbajući intervjue sa prijateljima) kako će drugi verovatno sagledati njihov pristup.

[ 2 ]
Pomozite im da shvate zašto zaslužujete ono što tražite.

Nije im dovoljno da im se sviđate. Takođe moraju da veruju da ste vredni ponude koju želite. Nikada ne dozvolite da vaš predlog govori sam za sebe – uvek ispričajte priču koja ide uz to. Nemojte samo da izražavate svoju želju (recimo 15% veću platu, ili dozvolu da radite od kuće jedan dan u nedelji); objasnite tačno zašto je to opravdano (razlozi zbog kojih zaslužujete više novca od drugih koje su možda angažovali, ili zato što se vaša deca petkom vraćaju ranije iz škole). Ako nemate opravdavanje za zahtev, možda nije pametno da ga napravite. Opet, imajte na umu inherentnu tenziju između dopadljivosti i objašnjavanja zašto zaslužujete više: Sugerisanje da ste posebno vredni može vas učiniti da zvučite arogantno ako niste smislili kako najbolje da prenesete poruku.

[ 3 ]
Jasno dajte do znanja da vas mogu dobiti.

Ljudi neće želeti da utroše politički ili društveni kapital da bi dobili odobrenje za jaku ili poboljšanu ponudu ako posumnjaju da ćete na kraju dana još uvek reći „Ne, hvala.“  Ko želi da bude konj koji vreba za drugu kompaniju? Ako nameravate da pregovarate o boljem paketu, jasno ih uverite da ste ozbiljni u nameri da radite za ovog poslodavca. Ponekad dobijete ljude koji žele da objasne da ih svi žele. Ali što više igrate na tu ruku, oni više misle da te ionako neće dobiti, pa zašto se onda truditi da skačete kroz obruče? Ako planirate da pomenete sve opcije koje imate kao prednost, trebalo bi to da izbalansirate tako što ćete reći zašto – ili pod kojim uslovima – ćete se odreći tih opcija i prihvatiti ponudu.

[ 4 ]
Razumite osobu sa druge strane stola.

Kompanije ne pregovaraju; ljudi to rade. I pre nego što utičeš na osobu koja sedi nasuprot tebe, moraš da je razumeš. Koja su njena interesovanja i lične brige? Na primer, pregovori sa potencijalnim šefom se veoma razlikuju od pregovora sa predstavnikom HR-a. Možda možete sebi da priuštite da bombardujete ovo drugo pitanjima u vezi sa detaljima ponude, ali ne želite da nervirate nekoga ko bi mogao da vam postane menadžer naizgled sitnim zahtevima. Sa druge strane, HR je možda odgovoran za zapošljavanje 10 ljudi i pre toga nerado krši presedan, dok sa šefom, koji će imati direktniju korist od vašeg pridruživanja  kompaniji, možete da se borite sa posebnim zahtevom.

[ 5 ]
Razumete njihova ograničenja.

Možda im se sviđate. Možda misle da zaslužujete sve što poželite. Ali i dalje vam ga neće dati. Zašto? S obzirom da možda imaju određena ograničenja, kao što su granice zarada, o kojima se ne može pregovarati. Vaš posao je da otkrijete gde su fleksibilni, a gde nisu. Ako, npr., razgovarate sa velikom kompanijom koja zapošljava 20 sličnih ljudi u isto vreme, verovatno vam ne može dati veću platu od ostalih. Međutim, može biti fleksibilno u pogledu datuma početka, vremena odmora i bonusa za potpisivanje. Sa druge strane, ako pregovarate sa manjom kompanijom koja nikada nije angažovala nekoga u vašoj ulozi, možda ima prostora da prilagodite inicijalnu ponudu plate ili radno mesto, ali ne i druge stvari. Što bolje razumete ograničenja, veća je mogućnost da ćete moći da se priklonite opcijama koje rešavaju probleme obe strane.

[ 6 ]
Budite spremni na teška pitanja.

Mnogi kandidati za posao pogođeni su teškim pitanjima sa kojima su se nadali da se neće suočiti: Imate li još neku od ponuda? Ako ti damo ponudu sutra, hoćeš li pristati? Jesmo li mi vaš prvi izbor? Ako ste nepripremljeni, mogli biste reći nešto neumoljivo izbegavajući ili, još gore, neistinito. Moj savet je da nikada ne lažete u pregovorima. Često se to obije o glavu, ali čak i ako se to ne uradi, to je neetički. Drugi rizik je da, suočeni sa teškim pitanjem, možete previše da se potrudite da udovoljite i na kraju izgubite prednost. Poenta je sledeća: Morate da se pripremite za pitanja koja bi vas stavili u defanzivu, da se osećate neprijatno, ili da razotkrijete svoje slabosti. Vaš cilj je da odgovorite iskreno, a ne da izgledate kao neprivlačan kandidat – i ne odričući se prevelike pregovaračke moći. Ako ste razmišljali o tome kako da odgovorite na teška pitanja, verovatno nećete izgubiti ni jedan od tih ciljeva.

[ 7 ]
Fokusiraj se na nameru ispitivača, ne na pitanje.

Ako vam, uprkos pripremi, neko naiđe na način koji niste očekivali, setite se ovog jednostavnog pravila: Nije bitno pitanje već namera pitanja. Često je pitanje izazovno, ali namera ispitivača je dobronamerna. Poslodavac koji pita da li biste odmah prihvatili ponudu može jednostavno biti zainteresovan da zna da li ste iskreno uzbuđeni zbog posla, a ne pokušavajući da vas satera u ćošak. Pitanje o tome da li imate druge ponude može biti osmišljeno tako da ne izloži vaše slabe alternative već jednostavno da saznate u kome ste stadijumu potrage za poslom i da li ova kompanija ima šanse da vas dobije. Ako vam se ne sviđa pitanje, ne pretpostavljajte najgore. Radije, odgovorite na način koji se odnosi na ono što mislite da je namera, ili tražite pojašnjenje problema koji sagovornik pokušava da reši. Ako se upustite u istinski razgovor o tome šta on traži, i pokažete spremnost da mu pomognete da reši koje god pitanje da ima, obojici će biti bolje.

[ 8 ]
Razmotrite kompletan dogovor.

Nažalost, mnogim ljudima je „pregovaranje o ponudi za posao“  i „pregovaranje o plati“  sinonim. Ali veći deo vašeg zadovoljstva poslom dolazi od drugih faktora o kojima možete da pregovarate – možda čak i lakše od same plate. Nemojte da se fokusirate na novac. Fokusirajte se na vrednost celog dogovora: odgovornosti, lokaciju, putovanja, fleksibilnost u radnom vremenu, mogućnosti za rast i unapređenje, povlastice, podršku za nastavak obrazovanja, itd. Razmislite, ne samo o tome kako želite da budete nagrađeni već i kada. Možda ćete odlučiti da zacrtate kurs koji se sada manje isplati, ali će vas kasnije staviti u jaču poziciju.

[ 9 ]
Pregovarajte o više pitanja istovremeno, a ne serijski.

Ako vam  neko da ponudu i legitimno ste zabrinuti za njene delove, obično vam je bolje da predložite sve svoje promene odjednom. Nemojte govoriti, „Plata je isuviše mala. Možete li da uradite nešto povodom toga?“ a onda, kada se bude radilo na tome, počnete sa „Hvala. Evo još dve stvari koje bih voleo...“  Ako u početku tražite samo jednu stvar, može se pretpostaviti da će vas njeno dobijanje učiniti spremnim da prihvatite ponudu (ili bar da donesete odluku ). Ako nastavite da govorite „i još jedna stvar...“ , malo je verovatno da će ostati velikodušni ili raspoloženi. Pored toga, ako imate više zahteva, nemojte jednostavno pominjati sve ono što želite – A, B, C i D; takođe signaliziraje relativni značaj svake od njih. U suprotnom, možda će izabrati dve stvari koje najmanje cenite, jer su prilično lake da vam daju, i osećate da ste našli na pola puta. Tada ćete imati ponudu koja nije mnogo bolja i pregovaračkog partnera koji misli da je njegov posao završen.

[ 10 ]
Ne pregovarajte samo da biste pregovarali.

Oduprite se iskušenju da dokažete da ste veliki pregovarač. Učenike MBA koji su upravo išli na časove pregovaranja muči ovaj problem: Oni odlaze da se cenjkaju prvom prilikom koju dobiju, a to je sa potencijalnim poslodavcem. Moj savet: Ako vam je nešto važno, apsolutno pregovarajte. Ali nemojte da se cenjkate oko svake sitnice. Borba da dobijete samo malo više može da usmeri ljude na pogrešan način – i može ograničiti vašu sposobnost da pregovarate sa kompanijom kasnije u vašoj karijeri, kada to može biti važnije.

[ 11 ]
Razmislite o vremenu ponuda.

Na početku lova na posao često želite da dobijete bar jednu ponudu kako biste se osećali sigurno. To se posebno odnosi na ljude koji završavaju diplomski program, kada svi intervjuišu , a neki slave rane pobede. Ironično, dobijanje rane ponude može biti problematično: jednom kada kompanija da ponudu, očekivaće odgovor razumno brzo. Ako želite da razmotrite više poslova, korisno je da vam sve ponude stignu zajedno. Zato se ne plašite da usporite proces sa jednim potencijalnim poslodavcem ili da ga ubrzate sa drugim, kako bi vam sve opcije otvorile u istom trenutku. Ovo je, takođe, balansirajući čin: ako povučete previše – ili previše forsirate – kompanija može izgubiti interesovanje i zaposliti nekog drugog . Ali postoje suptilni načini za rešavanje takvih problema. Na primer, ako želite da odložite ponudu, možda ćete zatražiti kasniji intervju u drugom ili trećem krugu.

[ 12 ]
Izbegavajte, ignorišite ili umanjite ultimatume bilo koje vrste.

Ljudi ne vole da im se govori „Uradi ovo ili u suprotnom...“  Zato izbegavajte da dajete ultimatume. Ponekad to nehotice uradimo – samo pokušavamo da pokažemo snagu, ili smo frustrirani, i to na povuče na pogrešnu stranu. Vaš kolega može da uradi isto. Moj lični pristup kada sam na krajuultimatuma je da ga jednostavno ignorišem, jer u nekoj tački osoba koja ga je dala može shvatiti da je mogao da odbaci dogovor i da će želeti da ga vrati. On to može mnogo lakše da uradi bez gubljenja obraza ako se o tome nikada nije raspravljalo. Ako vam neko kaže, „Nikada ovo nećemo uraditi“, nemojte se zadržavati na tome ili je terati da ponovi. Umesto toga, mogli biste da kažete: „Vidim kako bi to moglo da bude teško, s obzirom na to gde smo danas. Možda možemo da pričamo o X, Y i Z.“  Pretvarajte se da ultimatum nikada nije dat i sprečite ih da se vežu za njega. Ako je stvaran, vremenom će se razjasniti.

[ 13 ]
Zapamti, oni ne žele da te dobiju.

Teški pregovori o platama ili duga kašnjenja u potvrđivanju formalne ponude mogu učiniti da izgleda da potencijalni poslodavci nisu zainteresovani za vas. Ali ako ste dovoljno daleko u tom procesu, ovim ljudima ćete se sviđati i žele da nastave da im se sviđate. Nespremnost da krenete na određeno pitanje može jednostavno da odražava ograničenja koja ne cenite u potpunosti. Odlaganje dobijanja pisma ponude može samo da znači da niste jedina briga koju menažder zapošljavanja ima u životu. Ostanite u kontaktu, ali budite strpljivi. A ako ne možete da budete strpljivi, ne vodite se frustracijom ili besom; bolje je početi tako što ćete tražiti pojašnjenje o tajmingu i da li postoji nešto što možete da uradite da pomognete da se stvari pokrenu.

[ 14 ]
Ostani za stolom.

Zapamtite: o onome o čemu se danas ne može pregovarati može se pregovarati sutra. Vremenom se menjaju interesovanja i ograničenja. Kada neko kaže ne, ono što govori je „Ne – s obzirom na to kako danas vidim svet“. Mesec dana kasnije ta ista osoba će možda moći da uradi nešto što ranije nije mogla, bilo da se radi o produženju roka ponude ili povećanju vaše plate. Pretpostavimo da potencijalni šef odbije vaš zahtev da radite od kuće petkom. Možda zato što nema fleksibilnost po tom pitanju. Ali takođe je moguće da još uvek niste izgradili poverenje potrebno da bi se on osećao prijatno u tom dogovoru. Za šest meseci, verovatno ćete biti u boljoj poziciji da ga uverite da ćete savesno raditi daleko od kancelarije. Budite voljni da nastavite razgovor i da ohrabrite druge da ponovo razmotre pitanja koja su ostala netaknuta ili nerešena.

[ 15 ]
Zadržite osećaj za perspektivu.

Ovo je poslednja i najvažnija tačka. Možete da pregovarate kao profesionalac, a da ipak izgubite ako je pregovaranje u kojem se nalazite pogrešno. U krajnjoj liniji, vaše zadovoljstvo manje zavisi od toga da se pregovori odlože kako treba, a više od toga da posao bude kako treba. Iskustvo i istraživanje pokazuju da industrija i funkcija u kojoj birate da radite, vaše kretanje karijere i dnevni uticaji na vas (kao što su šefovi i saradnici) mogu biti mnogo važniji za zadovoljstvo od pojedinosti ponude. Ove smernice bi trebalo da vam pomognu da efikasno pregovarate i dobijete ponudu koju zaslužujete, ali one bi trebalo da dođu u igru tek nakon promišljene, holističke potraga za poslom osmišljene da osigura da vas put koji odaberete vodi tamo gde želite da idete.

Prilika da postavljate pitanja na kraju razgovora za posao je ona koju ne želite da izgubite. To je i šansa da nastavite da se dokazujete i da saznate da li vam pozicija odgovara. U ovom delu, autor navodi uzorke pitanja koje su preporučila dva stručnjaka za karijeru i deli ih po kategorijama: od toga kako da saznate više o svom potencijalnom šefu do toga kako da naučite više o kulturi kompanije. Izaberite unapred one koji su relevantniji za vas, vaša interesovanja i konkretan posao. Zatim ih zapišite — bilo na parčetu papira ili u telefonu — i pogledajte ih neposredno pre intervjua tako da vam budu sveža u mislima. I, naravno, vodite računa o vremenu intervjua. Ako je trebalo da razgovarate sat vremena, a oni vam se obrate za pet minuta, izaberite dva ili tri pitanja koja su vam najvažnija. Uvek ćete imati više vremena da postavljate pitanja kada imate ponudu za posao u rukama.

„Dakle, imate li pitanja za mene?“
Kada dođete do ove tačke na intervjuu za posao – gde je intervjuer završio sa svojim pitanjima i otvorio reč – ne želite da budete uhvaćeni nespremni. Važno je da imate plan kako ćete odgovoriti i listu pitanja specifičnih za tu priliku.

Ali koje vrste pitanja zapravo treba da postavite ? I da li postoje neki koje treba izbegavati? Za savet sam se obratio dvojici stručnjaka za razgovore za posao: Artu Markmanu, profesoru na Univerzitetu Teksas u Ostinu i autoru knjige Bring Your Brain to Work, i John Lees-u, strategu karijere sa sedištem u Velikoj Britaniji i autoru knjige How to Get a Job You Love. Evo njihovih preporuka kako pristupiti ovom delu intervjua i primera pitanja za koja funkcionišu u praksi.

Fokusirajte se na dva cilja

Možda mislite da je ovaj deo intervjua vaša prilika da procenite organizaciju i da li zaista želite da radite tamo, i to je tačno. Jedan od vaših ciljeva je da koristite ova pitanja kako biste utvrdili da li je ova prilika prava za vas, kaže Markman.

Međutim, intervju još nije završen, a vi i dalje želite da pokažete da ste najbolja osoba za posao, kaže Lees. Dakle, vaš drugi cilj je da nastavite da dokazujete da ste sposobni za određenu priliku. Lees predlaže da se kaže nešto poput: „Imam nekoliko pitanja, ali pre nego što pitam, mogu li nešto da kažem?“ To će vam dati priliku da kući odnesete sve ključne poruke o vašoj podobnosti za posao. U stvari, pre intervjua, trebalo bi da „unapred odlučite o dve ili tri poruke koje želite da prenesete“, kaže Lees, i ako niste uspeli da prenesete te tačke kao odgovor na pitanja koja su vam do sada postavljena, to bi trebalo da uradite. Zatim možete preći na svoja pitanja.

Personalizujte svoja pitanja

Važno je kako formulišete svoja pitanja. Umesto da koristite generički jezik, želite da postavljate pitanja kao da se odnose isključivo na vas. Na primer, umesto „Kako izgleda tipičan dan?“ želite da pitate „Kako bi izgledao tipičan dan za mene u ovoj ulozi?“ To će omogućiti menadžeru za zapošljavanje da počne da vas vidi u toj ulozi. Prema Leesu, ovo je „odličan psihološki trik“ jer „čim vizualizuju da radite posao, teško je napustiti tu sliku“.

Nadogradite svoj razgovor

Takođe želite da saznate šta se desilo u dosadašnjem intervjuu. Postavljajte pitanja koja se zasnivaju na onome o čemu ste vi i anketar razgovarali. Možda biste želeli da pratite projekat za koji su spomenuli da ćete raditi, ili odgovornost koju niste videli u opisu posla. Ključno je da se ovaj deo intervjua oseća kao nastavak razgovora.

Primeri pitanja koja treba postaviti na kraju intervjua za posao

Evo kategorija pitanja koje ćete želeti da razmotrite na listi, zajedno sa uzorcima svakog od njih koje možete personalizovati.

Pitanja o konkretnom poslu

1. Kakva su vaša očekivanja od mene u ovoj ulozi?
2. Šta je najvažnija stvar koju treba da postignem u prvih 90 dana?
3. Kakav je ovde proces revizije performansi? Koliko često bih bio formalno pregledan?
4. Na osnovu kojih pokazatelja ili ciljeva će biti ocenjen moj učinak?
5. Koji su najneposredniji projekti koje bih preuzeo?
6. Koliko će vremena proći pre nego što budem... [imao sastanak se sa klijentima, odgovoran za svoje račune, komunicirao sa drugim odeljenjima, itd.]?

Pitanja o timu

7. Koje vrste veština nedostaju timu koje želite da popunite novim zaposlenim?
8. Koji su najveći izazovi sa kojima bih se mogao suočiti na ovoj poziciji?
9. Da li očekujete da će se moje glavne odgovornosti na ovoj poziciji promeniti u narednih šest meseci do godinu dana?
10. Možete li mi reći o timu sa kojim ću raditi?
11. Sa kim ću najbliže sarađivati? Sa kojim odeljenjima ili jedinicama ću sarađivati?
12. Možete li mi reći o mojim direktnim izveštajima? Koje su njihove prednosti i najveći izazovi tima?

Pitanja za vašeg potencijalnog šefa

Ako je intervjuer vaš šef, želite da postavljate pitanja i na ovaj način.
13. Koliko dugo ste u kompaniji?
14. Koliko dugo ste menadžer?
15. Koji je Vaš omiljeni deo rada ovde?

Pitanja o kompaniji

Jedna važna napomena: Ne pitajte stvari koje možete lako pronaći brzom Google pretragom (više o tome u odeljku „Pitanja koja treba izbegavati“).
16. Koji su trenutni ciljevi na koje je kompanija fokusirana, i kako ovaj tim radi da podrži postizanje tih ciljeva?
17. Šta vas najviše uzbuđuje u budućnosti kompanije?
18. Kako biste opisali vrednosti kompanije?
19. Kako se kompanija promenila u poslednjih nekoliko godina?
20. Koji su planovi kompanije za rast i razvoj?

Pitanja o kulturi

Lees upozorava da bi odgovore na pitanja o kulturi kompanije trebalo da uzmete sa rezervom. Malo je verovatno da će intervjuer izaći i reći vam da je kultura nepoželjna, ili čak toksična. Zato pitanja poput #22 ispod mogu biti od pomoći. Oni shvataju kulturu kompanije bez eksplicitnog pitanja o tome i mogu vam „pomoći da otkrijete sve neočekivane elemente o vašem potencijalnom novom radnom mestu“, kaže Markman.
21. Kako obično primate zaposlene?
   • Ako će pozicija biti udaljena, raspitajte se konkretno o tome kako su udaljeni zaposleni integrisani u kulturu kompanije, savetuje Markman.
22. Šta novo zaposlene obično iznenadi nakon što počnu da rade?
23. Da li postoji nešto što bi trebalo da pročitam pre nego što počnem, a što bi mi pomoglo da imam zajedničko razumevanje sa mojim kolegama?
   • Postavljanje ovog pitanja ne samo da signalizira vaše interesovanje za poziciju, već i pokazuje da ste željni da „delite kulturne reference sa ljudima sa kojima ćete raditi“, kaže Markman.
24. Koja Vam je omiljena kancelarijska tradicija?
25. Šta Vi i tim obično radite za vreme ručka?
26. Da li ikada organizujete zajedničke događaje sa drugim odeljenjima ili timovima?
27. Šta je drugačije u radu ovde nego bilo gde drugde gde ste radili?
28. Kako se kompanija promenila otkako ste se pridružili?

Pitanja o profesionalnom usavršavanja, karijernim putevima i budućim mogućnostima

Markman kaže da je ključno razumeti kako će izgledati rast i razvoj karijere u poslu. Želite da budete sigurni da možete da vidite sebe ne samo u ulozi za koju se trenutno prijavljujete, već i da postoji put u karijeri u organizaciji zbog koje ste uzbuđeni.
29. Koje prilike za učenje i razvoj ću imati u ovoj ulozi?
30. Kako tim čiji ću biti deo nastavlja da raste profesionalno?
31. Da li postoje primeri da karijera počinje sa ovom pozicijom?
32. Koji su uobičajeni putevi u karijeri u ovom odeljenju?
33. Kako se obično obavljaju unapređenja?
34. Gde su napredovali uspešni zaposleni?

Završna pitanja

35. Šta Vas nisam pitao, a trebalo bi?
36. Postoji li još nešto što mogu da vam pružim što bi bilo od pomoći?
37. Da li Vam mogu nešto pojasniti o mojim kvalifikacijama?
38. Koji su sledeći koraci u procesu zapošljavanja?

Pitanja koja treba izbegavati

Evo nekoliko primera šta ne treba pitati na kraju intervjua:
• Kolika je početna plata?
• Možete li mi reći nešto o svom zdravstvenom osiguranju?
• Koje su vaše politike plaćenog odsustva?

Želite da izbegnete da pitate o plati i beneficijama prerano u procesu, savetuje Lees. „Niste u poziciji da dobro pregovarate jer ste još uvek na nepoznatoj teritoriji. Vreme za razgovor o plati je nakon što se zaljube u vas“, objašnjava on. Ali šta ako vas anketar pita o vašim zahtevima za platom? Ovaj video nudi korisne savete kako da rešite ovo komplikovano pitanje:

Takođe bi trebalo da izbegavate postavljanje pitanja koja pokušavaju da zaključe posao. („Dakle, imam li posao?“) Ne želite da zvučite drsko ili kao da ne poštujete proces intervjua u kompaniji.

Takođe se uzdržite od pitanja o nečemu što ste mogli da saznate u svom istraživanju unapred — i svakako bi trebalo unapred da istražite posao i kompaniju!

. . .

Ova prilika da postavljate pitanja je prilika koju ne želite da izgubite. To je i prilika da nastavite da se dokazujete i da saznate da li vam ovaj posao odgovara. Naravno, nećete postaviti svih 38 ovih pitanja. Izaberite unapred ona koja su relevantniji za vas, vaša interesovanja i konkretan posao. Zatim ih zapišite — bilo na parčetu papira ili u telefonu — i pogledajte ih unapred tako da vam budu sveže u mislima. I, naravno, vodite računa o vremenu intervjuera. Ako je trebalo da razgovarate sat vremena, a oni vam se obrate za pet minuta, izaberite dva ili tri pitanja koja su vam najvažnija. Uvek ćete imati više vremena da postavljate pitanja kada imate ponudu za posao u ruci.