0,00 din  ( 0 )

Korpa

Vaša korpa je prazna

Ubacite u korpu proizvode na sledeći način:
1. Pronađite proizvod koji želite koristeći pretragu ili listanjem kategorija proizvoda
2. Kada nađete proizvod koji vas zanima, kliknite na dugme "Dodaj u korpu"

Lista želja         

Prijavljivanje

Molimo unesite vaš E-mail i Lozinku.

Zaboravljena lozinka...

PRIJAVLJENI STE KAO

Ime i prezime:

Email adresa:

Kontakt telefon:

Aktivni korisnik od: 01.01.1970.

12 ELEMENATA SJAJNOG UPRAVLJANJA

1.540,00 Din.

   0 Komentar/a Napiši komentar

"Kikiriki" je, pomalo čudno, bio nadimak jednog sindikalnog veterana koji je radio na doku za utovar. Bio je ogroman čovek, pod šiltom bezbol kape Big dogza (Big Dogs) i u plavoj duks majici, koji je, donekle, ličio na nekadašnjeg NBA napadača Karla Malouna.

Njegov upravnik, Lu, pitao ga je hoće li da odgovori na anketu kompanije o zadovoljstvu zaposlenih. "Ma, zaboravi", rekao je. Nije, zapravo, voleo tu naraslu kompaniju, i nije hteo da se uključi u bilo šta što bi moglo da poboljša njenu situaciju.

"Neće te pitati ništa o kompaniji", rekao mu je upravnik. "Pitaće te o onom što radiš ovde. Pitaće te o meni i o našem timu. Jel bi mi učinio to?"

"To je druga stvar", Kikiriki je popustio. Mnogo toga dobrog je mogao da ispriča o svom menadžeru, svom timu i radu na doku. I rekao je mu je: "Za tebe ću to uraditi."

Nakon nekoliko minuta, tokom kojih mu je anketar postavio par pitanja, Kikiriki se opustio i iz njega je krenula bujica priča o njegovom menadžeru i svemu dobrom što je doneo sa sobom. Kad je jednom Kikiriki krenuo da priča o svom nadzorniku, nije prestajao.

"Lua zanima svačija situacija", rekao je, "On razume. Može da kontroliše stvari. Dok on nije došao nismo videli promene kakve se sada odigravaju. Sada je tu čovek koji će paziti na tebe. Možeš mu se obratiti ako imaš problem. Pomoći će ti da ga rešite zajedno."

Svaki put kada je anketar postavio pitanje, Kikiriki je žurio da odgovori. Pričao je kako Lu sluša kad mu lučki radnici saopštavaju ideje, hvali ih ako dobro rade, efikasno organizuje ili pažljivo doteruje odgovarajuću opremu, poveze nekog kad ga kola ostave na cedilu, ili daje savete vezane za privatni život radnika.

"Dobar nadzornik", nastavio je lučki radnik, "nije samo neko ko dolazi na posao da ti naređuje šta da radiš, već neko ko radi s ljudima. Nije sve u ovlašćenjima i kontrolisanju ili kažnjavanju kad pogrešiš. Moraš imati nekog ko obraća pažnju na tebe, brine o onom šta se dešava , kome je stalo da ti pomogne da se izvučeš ako imaš problem i ko će te pitati: "Mogu li ti pomoći?". Volimo kad su takvi ljudi uz i pored nas. Videli smo mnoge koji dođu i odu. Lu je najbolji do sada. On je doneo promenu. Veliku promenu."

I, ispostavilo se da je Kikiriki imao baš mudar uvid u to šta čini sjajnog menadžera, uvid koji se podudarao sa rezultatima iz najveće svetske baze podataka koja sadrži podatke i stavove zaposlenih o uslovima rada, kao i podatke o poslovnom učinku njihovih kompanija. Ti rezultati pokazuju da su u vođenju radnika menadžeri na najnižem nivou u firmi mnogo važniji od visoko kotiranih lidera. Vredni šefovi koji pokazuju da im je stalo do zaposlenih , mogu da motivišu i najsumnjičavije zaposlene. Uspešni menadžeri, nezavisno od toga kog nivoa bili, imaju bolje osnovne rezultate upravo zato što zaposlenima poboljšavaju život, što ga čine boljim.

Otkrivanje mehanizama pomoću kojih se angažovanje zaposlenih povećava i prelazi u profit zahteva obimno istraživanje. Pre više od jedne decenije, organizacija Galup je obavila veliko istraživanje o načinima na koje kompanije upravljaju svojim zaposlenima i utvrdila da većina organizacija "ispaljuje ćorke". Tipična kompanija bi sprovela izuzetno opsežno istraživanje o mišljenju zaposlenih, nadajući se da će negde među 100 do 200 odgovora nabasati na ono što im je važno. Kada bi dobili rezultate, oni su bili toliko nezgrapni za obradu da niko nije znao šta bi sa njima. Izvršni direktori su pretpostavljali da postoji opšti nivo "zadovoljstva" koji se u većoj meri odnosi na celu kompaniju, i da se njima, "seniorskom timu", može pripisati zasluga za osećanje zaposlenih o kompaniji. Sve ove pretpostavke bile su pogrešne.

Galup je okupio svoje stručnjake, da prouče milion anketa u bazi podataka koje su sprovedene među zaposlenima - stotine pitanja postavljanih tokom prethodne decenije i svaku varijablu u vezi sa učinkom neke poslovne jedinice koju su kompanije dostavile zajedno sa radnim mestom anketiranih. Ovi podaci su se analizirali da bi se otkrilo koja su pitanja iz ankete - a samim tim i koji aspekti rada - na najbolji način objašnjavala produktivnu motivaciju radnika na nekom radnom mestu. Na kraju se došlo do dvanaest elemenata vezanih za radno angažovanje koji čine srž nepisanog socijalnog ugovora između zaposlenog i poslodavca. Kroz njihove odgovore na dvanaest najvažnijih pitanja o onome što su svaki dan radili, a što je uticalo na učinak, milion radnika je reklo: "Ako ovo uradite za nas, mi ćemo sigurno uraditi ono što kompanija traži od nas."

Dvanaest elemenata sjajnog upravljanja koji su se iskristalisali nakon istraživanja jesu:
1. Znam šta se od mene očekuje na poslu.
2. Imam sredstva za rad (materijal i opremu) potrebna da valjano obavljam svoj posao.
3. Na poslu sam u prilici da svaki dan radim najbolje što mogu.
4. Tokom prošle nedelje sam dobio priznanje ili sam bio pohvaljen za dobro obavljen posao.
5. Moj pretpostavljeni, ili neko na poslu, jeste neko kome je stalo do mene kao do osobe.
6. Neko na poslu podržava moj razvoj.
7. Na poslu se moje mišljenje uvažava.
8. Misija ili svrha moje kompanije utiče na to da mislim da je moj posao važan.
9. Moji saradnici i zaposleni u mom okruženju su posvećeni valjanom obavljanju posla.
10. Imam najboljeg prijatelja na poslu.
11. Tokom poslednjih šest meseci neko na poslu je sa mnom razgovarao o mom napretku.
12. Tokom prošle godine imao sam priliku da učim i da napredujem.


"Ova knjiga nastavlja rad pokojnog, sjajnog, Pitera Drakera. Rod Vagner i Džim Harter su pogodili pravo u centar, davali su koncepte, dokaze i praktične savete koji će voditi ka potrebnoj revoluciji u teoriji i praksi upravljanja. Poglavlje o psihologiji plate mora da pročita svaki mendažer. Ako pročitate samo jednu poslovnu knjigu godišnje, onda to mora biti 12."
- dr RIČARD FLORIDA, Profesor na Univerzitetu Džordž Mejson i pisac knjige Uspon kreativne klase

"Ova predivno dokumentovana knjiga daje nam jasan uvid u elemente koji povećavaju učinak u organizacijama. Praktična upotreba saveta u 12 će sigurno povećati produktivnost vaših radnika."
- dr ED DINER, Počasni profesor psihologije na Univerzitetu u Ilinoisu

"12 je veoma čitljivo štivo koje nam kazuje šta dobri menadžeri rade da bi im se radnici angažovali i da bi došli do poslovne korsiti koja iz angažovanja proizilazi. Istinski paktična i vredna knjiga za poslovni svet."
- dr FRENK ŠMIT, profesor


Kratak sadržaj

Uvod

Vrednost angažovanja zaposlenih
Prvi element: TREBA DA ZNAŠ ŠTA SE OČEKUJE OD TEBE
Drugi element: SREDSTVA ZA RAD
Treći element: PRILIKA DA RADIM ONO U ČEMU SAM NAJBOLJI
Četvrti element: PRIZNANJE I POHVALA
Peti element: NEKOM NA POSLU JE STALO DO MENE KAO DO OSOBE
Šesti element: NEKO NA POSLU PODRŽAVA MOJ RAZVOJ - MENTORSTVO
Sedmi element: MOJE MIŠLJENJE SE UVAŽAVA
Osmi element: VEZA SA MISIJOM KOMPANIJE
Deveti element: SARADNICI POSVEĆENI KVALITETNOM OBAVLJANJU POSLA
Deseti element: RADIM SA JEDNIM OD MOJIH NAJBOLJIH PRIJATELJA
Jedanaesti element: RAZGOVOR O NAPRETKU
Dvanaesti element: PRILIKA ZA UČENJE I NAPREDAK
Element za sebe: PROBLEM SA PLATOM
Šta sjajnim menadžerima treba
Poslednja beleška: SUŠTINA SJAJNOG UPRAVLJANJA

Beleške
Zahvaljujemo se
O autorima

NAPIŠI KOMENTAR
Ocena:



     




1